结论：劳动合同到期后未续签但劳动者继续上班，在满足一定条件下可以视为订立了无固定期限劳动合同。这主要依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，并结合实际情况进行判断。

详细分析：

1. 法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”这一条款是判断是否视为订立无固定期限劳动合同的主要法律依据。

2. 条件分析：

   • 时间条件：劳动合同到期后，用人单位未与劳动者续签书面劳动合同，且劳动者继续在用人单位工作满一年。这是视为订立无固定期限劳动合同的关键时间节点。
   • 行为条件：劳动者在劳动合同到期后继续在原用人单位工作，且用人单位未表示异议。这表明双方存在事实上的劳动关系，且用人单位对劳动者的继续工作是默许的。

3. 法律后果：

   • 一旦满足上述条件，即视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这意味着劳动者享有与签订无固定期限劳动合同相同的权益，如稳定的劳动关系、经济补偿等。
   • 同时，用人单位也需承担相应的法律责任，如支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资（但需注意，这一责任通常在未签订书面劳动合同的初期即产生，且有一定时效限制，并非在视为订立无固定期限劳动合同后才产生）。不过，在视为订立无固定期限劳动合同后，用人单位若再未与劳动者签订书面劳动合同，则不再重复计算双倍工资。

4. 实际操作建议：

   • 对于劳动者而言，若劳动合同到期后未续签但继续工作，应保留好相关证据（如工作记录、工资单等），以证明双方存在事实上的劳动关系。
   • 对于用人单位而言，应及时与劳动者续签书面劳动合同，以避免不必要的法律风险。若因特殊原因无法及时续签，也应与劳动者协商并达成一致意见，明确双方的权利和义务。

特殊情况说明：

• 若劳动合同到期后，用人单位与劳动者就续签劳动合同进行了协商，但因某些原因（如工资待遇、工作岗位等）未能达成一致意见，而劳动者继续工作的，这种情况下并不直接视为订立无固定期限劳动合同。但用人单位仍需注意，若长时间未与劳动者签订书面劳动合同，可能面临支付双倍工资等法律责任。

总结与建议： 劳动合同到期后未续签但劳动者继续上班，在满足一定条件下可以视为订立了无固定期限劳动合同。这既是对劳动者权益的保护，也是对用人单位的一种约束。因此，建议双方在劳动合同到期前及时协商并续签书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，避免不必要的法律纠纷。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。