遇到领导让员工离职的情况，员工应首先明确自身权益，根据具体情况采取不同应对措施。以下是具体分析和建议：

1. 区分“让走”的性质

   • 协商解除：若领导以协商方式提出离职（如“希望你自己提离职”），需警惕公司可能规避支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第36、46条，用人单位提出协商解除且双方达成一致的，需支付N个月工资作为补偿（N为工作年限）。此时员工可要求公司出具书面解除协议，明确补偿金额及支付时间。
     
   • 单方违法解除：若领导以“能力不足”“公司裁员”等理由直接要求离职，且未履行法定程序（如未提前30日书面通知、未支付补偿金），可能构成违法解除。根据《劳动合同法》第87条，员工有权要求公司支付2N个月工资作为赔偿金，并可申请劳动仲裁维权。
     
   • 变相逼迫离职：若公司通过调岗降薪、孤立排挤等方式逼迫员工主动离职，员工可拒绝不合理安排，并保留证据（如调岗通知、工资条、沟通记录等）。根据《劳动合同法》第38条，公司未提供劳动条件或未及时足额支付工资的，员工可被迫解除合同并主张经济补偿。

2. 关键应对步骤

   • 要求书面通知：无论何种情况，员工均有权要求公司出具书面解除通知，口头通知无效。若公司拒绝，可通过邮件、微信等方式确认离职事实（如“领导今日口头通知我离职，请公司书面确认”）。
     
   • 拒绝签署不利文件：若公司要求签署《离职申请书》《自愿离职声明》等文件，需谨慎核对内容。一旦签署，可能被认定为员工主动离职，丧失经济补偿或赔偿金权利。
     
   • 收集证据：保留劳动合同、工资记录、考勤记录、沟通记录（如微信、邮件、录音）等，证明劳动关系存续及公司违法解除的事实。
     
   • 协商或仲裁：优先与公司协商补偿方案；若协商无果，可在离职后1年内向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张经济补偿或赔偿金。

3. 特殊情形提示

   • 试用期员工：若在试用期内被解除，公司需证明员工“不符合录用条件”（如未通过考核、存在严重失职等）。若无法证明，员工可主张违法解除赔偿金。
     
   • 三期女职工：若员工处于孕期、产期、哺乳期，公司不得以经济性裁员或客观情况重大变化为由解除合同，否则构成违法解除，需支付赔偿金。
     

总结：领导要求员工离职时，员工应首先明确解除性质，要求书面通知，拒绝签署不利文件，并收集证据维权。若公司行为违法，员工可通过协商或仲裁主张经济补偿或赔偿金。如有具体细节需要进一步分析，可直接向我咨询。