结论：工厂合并后，原员工若因个人原因选择不去新工厂，一般情况下是没有补偿的；但若因工厂合并导致劳动合同无法履行，且工厂未与员工协商一致变更劳动合同或提供其他合理选择，员工选择解除劳动合同的，工厂应支付经济补偿。
分析说明：
员工个人选择不去的情况：
- 如果工厂合并后，新工厂提供了与原劳动合同相当的工作条件、薪酬待遇等，且员工因个人原因（如家庭原因、个人职业规划等）选择不去新工厂，那么这种情况下，员工通常是没有补偿的。因为这是员工个人的选择，与工厂合并本身无直接关联。
工厂合并导致劳动合同无法履行的情况：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果工厂合并导致原劳动合同无法履行，且工厂未与员工协商一致变更劳动合同或提供其他合理选择（如调岗、培训等），员工有权选择解除劳动合同。
- 在这种情况下，工厂应当按照员工在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
特殊场景：
- 如果工厂合并后，新工厂的工作条件、薪酬待遇等明显低于原劳动合同，且工厂未与员工协商一致就强行要求员工到新工厂工作，员工有权拒绝并选择解除劳动合同，同时要求工厂支付经济补偿。
- 另外，如果工厂在合并过程中存在违法违规行为（如未依法进行合并程序、未依法保障员工权益等），员工也可以依法维护自己的合法权益，包括要求工厂支付经济补偿等。
行动建议：
- 对于员工而言，如果工厂合并后自己面临选择，建议先与工厂进行沟通协商，了解新工厂的工作条件、薪酬待遇等情况，再根据自己的实际情况做出决定。
- 如果决定不去新工厂，且认为工厂合并导致了自己的权益受损，可以收集相关证据（如劳动合同、工资单、工厂合并通知等），向工厂提出经济补偿的要求。如果工厂拒绝支付，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
经济补偿计算公式（若适用）：
经济补偿 = 工作年限 × 月工资
其中，工作年限是指员工在本单位工作的年限（六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的按半个月计算）；月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
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