工厂搬迁员工不去是否有赔偿，主要取决于搬迁对劳动合同履行的影响程度以及双方是否能够就变更劳动合同内容达成一致，具体分为以下几种情况：

1. 有赔偿的情况

   • 劳动合同无法继续履行：当工厂搬迁导致原劳动合同无法继续履行，例如搬迁距离过远，通勤时间大幅增加，且新厂区交通不便，或者搬迁对员工家庭生活安排（如子女教育、家人医疗）造成显著影响，且双方未能就变更劳动合同内容（如工作地点、通勤补贴等）达成一致时，用人单位若解除劳动合同，应向劳动者支付经济补偿。
   • 经济补偿标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，则按三倍数额支付，且最高不超过十二年。

2. 没有赔偿的情况

   • 劳动合同可继续履行：若工厂搬迁未对劳动合同的履行造成实质性影响，例如搬迁距离较近，交通便利，或者新厂区的工作条件、待遇等与原合同相当或更优，且劳动合同仍可正常履行，员工无正当理由拒绝前往新厂区工作，则用人单位有权以员工严重违反规章制度为由解除劳动合同，无需支付经济补偿。
   • 员工主动离职：如果员工因个人原因主动提出离职，而非因工厂搬迁导致劳动合同无法履行，员工将无法获得任何赔偿或经济补偿。

法律程序与证据收集：

• 在发生纠纷时，员工应及时收集并保存相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、与公司沟通的书面或电子记录等，以证明自己的权益受到侵害。
• 若与用人单位协商无果，员工可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自身合法权益。在申请仲裁时，应提交详细的仲裁申请书和相关证据材料。

建议与提醒：

• 对于员工而言，在面临工厂搬迁时，应首先评估搬迁对自己劳动合同履行的影响程度，并与用人单位进行积极沟通，寻求妥善解决方案。如果认为自己的权益受到侵害，应及时收集证据并寻求法律援助。
• 对于用人单位而言，在搬迁前应充分考虑员工的利益和需求，采取合理措施减轻搬迁对员工的不利影响，如提供交通补贴、班车接送等便利措施。同时，在解除劳动合同时应依法支付经济补偿，以避免不必要的法律纠纷。

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