结论：降岗降薪降级没有提前沟通且未经本人确认，这一行为主要涉及的是违反了劳动法律法规中关于劳动合同变更的规定，并不直接归类为犯了“群众纪律”或“工作纪律”，但可能因单位性质不同，在特定情境下与工作纪律有关联。以下从不同角度进行分析：
一、从劳动法律法规角度
劳动合同变更原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这意味着，任何对劳动合同内容的变更，包括岗位、薪资、级别的调整，都需要用人单位与劳动者进行充分沟通，并达成一致意见。
未经协商的变更无效：
- 如果用人单位未经劳动者同意，单方面决定降岗降薪降级，这种变更行为是无效的。劳动者有权拒绝执行，并可以要求用人单位恢复原岗位、薪资和级别，或者要求用人单位支付相应的经济补偿。
法律后果：
- 用人单位如果违反劳动合同变更原则，擅自降岗降薪降级，可能面临劳动行政部门的处罚，如责令改正、罚款等。同时，劳动者也有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。
二、从单位内部纪律角度
工作纪律的定义：
- 工作纪律通常指的是用人单位为了维护正常的工作秩序，保障工作的顺利进行，而制定的一系列规章制度。这些规章制度可能包括考勤制度、工作规范、奖惩制度等。
降岗降薪降级与工作纪律的关系：
- 降岗降薪降级本身并不直接构成违反工作纪律的行为。然而，如果用人单位在规章制度中明确规定了降岗降薪降级的条件和程序，并且劳动者违反了这些规定，那么用人单位可以依据规章制度对劳动者进行相应的处理。但即便如此，处理前也应与劳动者进行沟通，并确保处理决定的合法性和合理性。
群众纪律的考量：
- “群众纪律”通常不是劳动法律法规中的概念，它可能更多地与单位内部的民主管理、职工权益保护等方面有关。在一般情况下，降岗降薪降级行为并不直接涉及群众纪律的问题。但如果用人单位的处理行为侵犯了劳动者的合法权益，引发了职工的不满和抗议，那么可能间接影响到单位的群众关系和工作氛围。
三、建议与措施
与用人单位沟通：
- 如果劳动者遇到降岗降薪降级的情况，首先应与用人单位进行沟通，了解变更的原因和依据，并表达自己的意见和诉求。
寻求法律援助：
- 如果沟通无果，劳动者可以寻求法律援助，咨询专业律师（如我）的意见，了解自己的权利和义务，以及可能的法律途径和解决方案。
申请劳动争议仲裁：
- 在必要时，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任，并维护自己的合法权益。
总结：降岗降薪降级没有提前沟通且未经本人确认，主要违反了劳动法律法规中关于劳动合同变更的规定。在处理此类问题时，劳动者应了解自己的权利和义务，与用人单位进行充分沟通，并在必要时寻求法律援助和申请劳动争议仲裁。如果你有进一步的法律问题或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。