结论：职工大病时期做手术，直接领导要求换人是否合法，需根据具体情况判断，一般情况下不合法，但若符合法定解除劳动合同情形则合法。以下从不同角度详细分析：
一、一般情况下不合法
医疗期保护：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。
- 在医疗期内，企业不得随意解除劳动合同，包括不得以职工不能胜任工作等为由要求换人或解除劳动合同。
劳动合同的稳定性：
- 劳动合同是双方自愿签订的，具有法律约束力。在医疗期内，职工因疾病需要治疗，企业应尊重其合法权益，保持劳动合同的稳定性。
- 直接领导要求换人，可能构成对劳动合同的违反，职工有权拒绝并要求企业继续履行劳动合同。
二、符合法定解除劳动合同情形则合法
法定解除情形：
- 虽然医疗期内企业一般不得解除劳动合同，但若职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，企业可以解除劳动合同。
- 然而，这些情形通常与职工的疾病或手术无直接关联，且需要企业提供充分证据证明。
程序要求：
- 即使职工存在法定解除劳动合同的情形，企业也需按照法定程序进行，如提前通知、听取职工意见、出具解除劳动合同证明等。
- 直接领导单方面要求换人，未遵循法定程序，可能构成违法解除劳动合同。
三、特殊情况下的考虑
职工不能胜任工作：
- 若职工因疾病或手术导致不能胜任原工作，企业可以考虑调整其工作岗位或安排其他合适的工作。
- 但调整工作岗位需与职工协商一致，并签订书面变更协议。直接领导单方面要求换人，未与职工协商，可能构成违法。
企业经济性裁员：
- 在特定情况下，如企业生产经营发生严重困难等，企业可以进行经济性裁员。
- 但经济性裁员需遵循法定程序和条件，如提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、报告劳动行政部门等。直接领导要求换人，不符合经济性裁员的程序和条件。
四、法律建议
职工角度：
- 若职工认为直接领导的要求不合法，可以与企业协商解决，要求继续履行劳动合同或获得相应赔偿。
- 若协商无果，职工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
企业角度：
- 企业应尊重职工的合法权益，特别是在职工患病或非因工负伤期间，应给予必要的关心和支持。
- 若确实需要调整职工的工作岗位或解除劳动合同，应遵循法定程序和条件，避免引发劳动争议和法律风险。
总结：职工大病时期做手术，直接领导要求换人是否合法，需根据具体情况判断。在一般情况下，这种要求是不合法的，职工有权拒绝并要求企业继续履行劳动合同。若存在法定解除劳动合同的情形，企业需按照法定程序进行。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。