以借测评最后一名为由解除33年老员工的劳动关系，这一行为很可能是违法的。以下从多个角度进行分析：

1. 劳动合同解除的法定条件：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须符合法定条件，如员工严重违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊给公司造成重大损害、被依法追究刑事责任等。单纯以测评最后一名为由，并不符合这些法定解除条件。

2. 测评结果的合法性与合理性：

   • 测评结果作为解除劳动关系的依据，其合法性和合理性至关重要。如果测评过程不公正、不透明，或者测评标准不明确、不合理，那么以此为依据解除劳动关系就缺乏合法性基础。
   • 此外，即使测评结果客观公正，但仅凭一次测评结果就解除长期服务的老员工劳动关系，也显得过于苛刻和不近人情，可能违反了劳动法的公平原则。

3. 老员工的特殊保护：

   • 对于工作年限较长的老员工，劳动法往往给予更多的保护。这是因为老员工为公司付出了长期的劳动和贡献，应当享有相应的职业稳定性和保障。
   • 以测评最后一名为由解除老员工劳动关系，可能忽视了老员工的特殊贡献和职业稳定性需求，从而违反了劳动法的相关规定。

4. 可能的法律后果：

   • 如果用人单位以此为由解除劳动关系，老员工有权向劳动仲裁机构或法院提起申诉或诉讼，要求确认解除行为违法并恢复劳动关系或获得相应的经济补偿。
   • 在实践中，类似案件往往倾向于保护劳动者的权益，尤其是对于长期服务的老员工。因此，用人单位在解除劳动关系时应当谨慎行事，确保符合法律规定和公平原则。

建议：

• 对于用人单位而言，应当建立公正、透明的测评机制，并确保测评结果作为解除劳动关系依据的合法性和合理性。在解除劳动关系时，应当充分考虑员工的贡献和职业稳定性需求，避免简单粗暴地以测评结果为依据。
• 对于老员工而言，如果面临以测评最后一名为由的解除劳动关系情况，应当及时咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。在必要时，可以向劳动仲裁机构或法院提起申诉或诉讼，维护自己的合法权益。

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