以测评方式解除员工是否合法，需根据测评的合法性、合理性及程序正当性综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 测评的合法性基础

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可因劳动者“严重违反用人单位的规章制度”解除劳动合同。若测评结果能证明员工存在严重违规行为（如考核不达标且符合规章制度中“不能胜任工作”的解除条件），则可能合法。
• 关键点：测评标准需事先通过民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向员工公示或告知。若测评标准未公开或未经合法程序制定，则解除行为可能因“规章制度不合法”而被认定违法。

2. 测评结果的合理性

• 客观性要求：测评结果需基于客观、可量化的指标（如业绩数据、考勤记录），而非主观评价。若测评完全依赖上级主观打分且无客观依据，可能被认定为“滥用解除权”。
• 比例原则：即使员工测评不合格，用人单位也需先进行培训或调岗，仍不能胜任工作的，方可解除劳动合同（《劳动合同法》第四十条）。直接以测评不合格为由解除，可能违反比例原则。

3. 程序正当性

• 通知与听证：解除前需通知员工测评结果及依据，并听取其申辩。若未履行这一程序，可能因“程序违法”被撤销解除决定。
• 工会程序：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同需事先通知工会。未通知工会的，解除行为可能违法（但部分地区如上海允许事后补正）。

4. 违法解除的法律后果

• 赔偿金计算：若解除被认定违法，用人单位需支付赔偿金，标准为经济补偿金的2倍（《劳动合同法》第八十七条）。经济补偿金按工作年限计算，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资。
• 月工资定义：指解除前12个月的平均工资，若高于当地社平工资3倍的，按3倍支付且年限最高不超过12年（《劳动合同法》第四十七条）。

5. 实务建议

• 完善测评制度：确保测评标准合法、公开，并保留员工签字确认的记录。
• 留存证据：对测评不合格的员工，需留存培训、调岗或沟通记录，证明已履行法定程序。
• 避免直接解除：优先通过协商、调岗等方式处理，降低违法风险。

总结：以测评方式解除员工可能合法，但需满足测评标准合法、结果合理、程序正当等条件。若用人单位未履行法定程序或测评标准存在瑕疵，可能面临支付赔偿金的风险。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。