结论：针对您描述的情况，员工先提出离职，但在新员工培训结束来接替其岗位时又反悔不想离职，这主要涉及到劳动合同的解除与变更问题。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、员工提出离职的法律效力
离职申请的提交：员工提出离职，通常意味着其向用人单位表达了解除劳动合同的意愿。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这是员工行使单方解除权的一种方式。
离职申请的撤回：在员工提出离职申请后，若用人单位尚未作出同意离职的答复，且员工在离职申请期限内（如三十日）反悔，理论上员工可以撤回离职申请。但实际操作中，这取决于用人单位的态度和双方的具体协商情况。
二、新员工培训结束接替岗位的影响
用人单位的准备：若用人单位已根据员工的离职申请，安排了新员工培训并准备接替其岗位，这表明用人单位已对员工的离职作出了相应的准备和安排。
岗位接替的可行性：若新员工已培训结束并具备接替岗位的能力，用人单位可能更倾向于让新员工接替，以维持工作的连续性和稳定性。但这也并非绝对，因为用人单位仍需考虑员工的反悔意愿、工作表现、岗位需求等多方面因素。
三、法律建议与操作
与员工沟通：首先，用人单位应与员工进行充分沟通，了解其反悔的具体原因和意愿。通过沟通，可以寻求双方都能接受的解决方案，如员工继续留任、调整岗位或协商解除劳动合同等。
审查劳动合同：用人单位应审查与员工签订的劳动合同，了解其中关于离职、解除劳动合同等条款的约定。这有助于用人单位在处理此类问题时，依据合同条款进行操作，减少法律风险。
协商解除劳动合同：若双方无法就员工的留任或岗位调整达成一致，用人单位可以与员工协商解除劳动合同。在协商过程中，双方应就经济补偿、离职手续等事项进行明确约定，并签订书面协议。
依法处理：若员工坚持离职且用人单位无法挽留，用人单位应依法为员工办理离职手续，包括结算工资、办理社保转移等。同时，用人单位应保留好相关证据，如离职申请、沟通记录等，以备不时之需。
四、可能的法律后果
若员工继续留任：若员工最终选择继续留任，用人单位应确保其工作安排和待遇不受影响，以维护员工的合法权益和用人单位的声誉。
若员工离职：若员工最终选择离职，用人单位应依法为其办理离职手续，并支付相应的经济补偿（如适用）。若用人单位未依法处理，可能面临劳动争议和法律责任。
进一步思考：在处理此类问题时，用人单位应注重与员工的沟通和协商，寻求双方都能接受的解决方案。同时，用人单位也应加强劳动合同管理，明确双方的权利和义务，以减少类似问题的发生。若您在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。