关于职工内部下岗制度的合法性，这并非一个简单的是非问题，而是需要结合具体的法律法规、用人单位的实际情况以及待岗安排的具体内容来综合判断。以下是我为您提供的详细分析：
一、待岗的法律属性
待岗，本质上是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者暂时脱离原工作岗位，等待用人单位进一步安排的特殊用工状态。这种安排涉及到劳动合同的变更，包括工作岗位、工作内容、劳动报酬等方面的调整。
二、待岗安排的合法性判断
协商一致原则：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，待岗安排应当基于双方的协商一致，并采用书面形式进行确认。
- 如果用人单位未经劳动者同意，单方面安排待岗，这种行为可能构成违法变更劳动合同，劳动者有权拒绝并寻求法律救济。
法定情形原则：
- 根据《工资支付暂行规定》第十二条，用人单位安排员工待岗，需要同时满足非劳动者本人原因、用人单位停工停业、发放待岗工资或基本生活费三个条件。
- 如果用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由，并未达到停工停业的程度，或者未发放待岗工资或基本生活费，那么这种待岗安排可能缺乏合法性。
非针对性和惩罚性原则：
- 用人单位的待岗名单不得具有针对性和惩罚性。如果公司部门正常运转而单独指定部分员工待岗，这种行为可能缺乏合法合理性，用人单位应当自行承担相应不利后果。
三、职工内部下岗制度的合法性分析
如果下岗制度符合上述合法性原则：
- 即待岗安排是基于双方协商一致，且符合法定情形（如非劳动者本人原因、用人单位停工停业、发放待岗工资或基本生活费），同时待岗名单不具有针对性和惩罚性，那么这种下岗制度可能是合法的。
如果下岗制度违反上述合法性原则：
- 如用人单位未经劳动者同意单方面安排待岗，或者待岗安排不符合法定情形，或者待岗名单具有针对性和惩罚性，那么这种下岗制度可能是违法的。
四、建议
对于用人单位：
- 在制定下岗制度时，应严格遵守相关法律法规，确保待岗安排的合法性和合理性。
- 与劳动者进行充分沟通，确保待岗安排基于双方的协商一致。
- 依法发放待岗工资或基本生活费，保障劳动者的基本生活需求。
对于劳动者：
- 在面对待岗安排时，应仔细审查待岗通知和相关协议，确保自己的权益不受侵害。
- 如对待岗安排有异议，应及时与用人单位沟通协商，或寻求法律救济。
综上所述，职工内部下岗制度的合法性取决于具体的待岗安排是否符合相关法律法规和合法性原则。用人单位在制定和实施下岗制度时，应严格遵守法律法规，确保待岗安排的合法性和合理性；劳动者在面对待岗安排时，也应积极维护自己的合法权益。