关于“买断下岗是否合法”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，因为它涉及到多个方面的因素，包括具体的政策环境、单位情况以及员工的个人权益等。不过，我可以从一般性的角度，结合您提供的参考信息，来为您详细解释这个问题。

首先，我们需要明确“买断下岗”通常指的是单位因破产、改制等原因，与员工解除劳动合同，并给予一定的经济补偿，使员工下岗或失业。这种做法在特定情况下，如单位确实面临经营困难或破产等，是可能被视为合法的，但前提是必须遵循相关的法律法规和政策规定。

1. 法律法规依据：

   • 在我国，劳动法的相关规定是处理此类问题的主要依据。单位在解除劳动合同时，必须遵循法定的程序和条件，如提前通知、支付经济补偿等。
   • 如果单位未按照法律法规的规定进行操作，如未支付足额的经济补偿、未履行提前通知义务等，那么这种“买断下岗”就可能是违法的。

2. 政策环境：

   • 政府对于单位破产、改制等情况下员工的安置问题，通常会出台一系列的政策措施。这些政策旨在保障员工的合法权益，如提供再就业培训、创业扶持等。
   • 在某些特定情况下，如退役军人等特定群体的安置问题，政府还可能有更为具体的政策规定。

3. 单位情况：

   • 单位因破产、改制等原因进行“买断下岗”时，必须确保其决策的合法性和合理性。这包括但不限于对单位财务状况的评估、对员工权益的保障等。
   • 如果单位在“买断下岗”过程中存在欺诈、胁迫等违法行为，那么这种做法显然是不合法的。

4. 员工个人权益：

   • 员工在面临“买断下岗”时，应了解自己的合法权益，如经济补偿的标准、再就业的权利等。
   • 如果员工认为自己的权益受到侵害，可以通过法律途径进行维权，如申请劳动仲裁、提起诉讼等。

结合您提供的参考信息，我们可以看到，在特定情况下（如单位破产改制），政府是允许单位与员工解除劳动合同并进行经济补偿的。但同时，政府也强调了对员工权益的保障，如提供再就业帮扶、创业扶持等政策措施。

总结： “买断下岗”在特定情况下可能是合法的，但必须遵循相关的法律法规和政策规定，并确保员工的合法权益得到保障。如果您或您身边的人面临此类问题，建议咨询专业的法律人士或劳动部门，以了解具体的法律规定和政策措施，并维护自己的合法权益。