关于您提出的“企业内部待岗是否合法”的问题，这确实是一个涉及劳动法律法规的重要议题。下面我将结合相关法律条文和实际案例，为您详细解答。

一、待岗的法律属性

待岗，指的是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者暂时脱离原工作岗位，等待用人单位进一步安排的特殊用工状态。这种安排并不等同于解除劳动合同或停薪留职，而是劳动关系存续期间的一种特殊用工形式。

二、用人单位是否有权单方安排待岗

根据我国《劳动合同法》第二十九条的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括安排待岗）的权利。若用人单位希望变更劳动合同内容，如安排待岗，必须依据《劳动合同法》第三十五条的规定，与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。

三、判定用人单位安排待岗行为合法性的标准

1. 协商一致原则：待岗安排本质上是对劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。因此，用人单位必须与劳动者就待岗事宜达成协商一致，否则可能构成违法变更劳动合同。

2. 法定情形原则：根据《工资支付暂行规定》第十二条，用人单位安排员工待岗需同时满足以下条件：

   • 非劳动者本人原因导致待岗；
   • 用人单位存在停工停业情形；
   • 发放待岗工资或基本生活费。

若用人单位仅基于经营亏损、部门裁撤等理由安排员工待岗，而未满足上述法定条件，则可能构成违法待岗。

四、实际案例分析

以您提供的案例为例，白云公司因受经济形势影响、业务量显著下降为由，单方安排任先生待岗，并将月工资调整为北京市最低工资标准的80%。然而，法院在审理过程中发现，白云公司彼时并不存在停工停业情形，且未就经营情况已经达到安排员工待岗的情形或绩效考核情况提交证据。因此，法院认定白云公司单方安排任先生待岗的行为缺乏事实与法律依据，构成拒不提供劳动条件，应依法承担补发工资、解除补偿等法律责任。

五、劳动者如何保护自身合法权益

面对违法“被”待岗的情况，劳动者可以采取以下措施保护自身合法权益：

1. 收集并留存相关证据，如书面待岗通知、协商待岗的聊天记录或邮件往来等；
2. 向用人单位提出书面异议，明确拒绝违法待岗安排；
3. 若用人单位坚持违法待岗，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位补发工资、支付经济补偿等。

综上所述，企业内部待岗的合法性取决于是否满足协商一致原则和法定情形原则。若用人单位未经与劳动者协商一致或未满足法定条件而单方安排待岗，则可能构成违法变更劳动合同，应依法承担相应法律责任。希望以上解答能对您有所帮助。如有其他疑问，请随时咨询。