结论：员工在收到公司不予认可被迫解除劳动合同通知书的回函后，并非必须答复，但需根据具体情况谨慎考虑是否回复及如何回复，以维护自身合法权益。以下从不同角度进行分析：
一、法律层面分析
员工权利与义务：
- 员工有权基于合法理由（如公司未支付劳动报酬、未提供劳动条件等）向公司发出被迫解除劳动合同通知书。
- 员工发出通知书后，即表明其已决定解除劳动合同，并可能依据相关法律法规要求公司支付经济补偿等。
- 员工并无法律义务必须对公司不予认可的回函进行答复，但答复可能有助于澄清事实、解决争议。
公司回函的性质：
- 公司回函通常是对员工通知书的回应，可能包含对公司立场的阐述、对员工指控的否认或反驳等。
- 公司回函本身并不改变员工已发出解除通知书的法律效果，除非公司能提供充分证据证明员工的解除理由不成立。
二、实际操作建议
评估回函内容：
- 员工应仔细阅读公司回函，评估其内容是否包含新的信息或证据，这些信息或证据是否可能影响员工的权益。
- 如果回函中包含对员工不利的指控或要求，员工应考虑是否需要回复以澄清事实或维护自身权益。
考虑回复的必要性：
- 如果员工认为公司回函中的内容与事实不符，且可能影响其权益（如经济补偿的支付），则可以考虑回复以澄清事实。
- 如果员工认为回复可能引发不必要的争议或拖延解决进程，且其权益已得到充分保障（如已找到新工作、已获得足够经济补偿等），则可以选择不回复。
回复的方式与内容：
- 如果员工决定回复，应确保回复内容准确、清晰，并避免使用情绪化或攻击性的语言。
- 回复可以包括对员工解除理由的再次阐述、对公司回函中不实指控的反驳、以及要求公司履行相关义务（如支付经济补偿）的明确表述。
三、可能的风险与后果
不回复的风险：
- 不回复可能被公司视为员工默认接受其回函中的内容，从而可能影响员工在后续争议中的立场。
- 如果员工不回复且后续与公司发生争议，可能需要承担更多的举证责任以证明其解除理由的合法性。
回复的风险：
- 回复可能引发公司与员工之间的进一步争议，甚至可能导致法律诉讼。
- 如果回复内容不当或缺乏充分证据支持，可能损害员工在争议中的立场和权益。
建议：员工在收到公司不予认可被迫解除劳动合同通知书的回函后，应谨慎考虑是否回复及如何回复。如有需要，可以咨询专业律师以获取更具体的法律建议和指导。作为李文杰律师，我专注于遗产继承、债权债务领域，同时也对劳动工伤等劳动仲裁问题有深入的了解和实践经验。如果您有任何相关问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。