关于“门卫值班上一歇二是否合法”的问题，结论需要分情况讨论，具体分析如下：

一、合法性判断的核心依据：工时制度与休息休假规定

根据《劳动法》及相关规定，我国实行三种工时制度：标准工时制（每日8小时、每周40小时）、综合计算工时制（需审批，周期内平均工时不超过标准）和不定时工作制（需审批，适用于特定岗位）。门卫岗位的合法性需结合具体工时制度判断：

1. 若适用标准工时制

   • 合法情形：若“上一歇二”实际为“工作24小时、休息48小时”，且每月总工时不超过176小时（21.75天×8小时），则合法。例如：每月工作10天（240小时）则违法，因超出标准工时。
     
   • 违法风险：若实际工作时长超过法定标准，用人单位需支付加班费（工作日150%、休息日200%、法定节假日300%）。

2. 若适用综合计算工时制

   • 合法情形：经劳动行政部门审批后，以周、月、季为周期综合计算工时，只要周期内平均工时不超过标准（如月176小时），即使单日工作24小时也合法。
     
   • 注意：周期内超出部分仍需支付150%加班费。

3. 若适用不定时工作制

   • 合法情形：门卫若符合“因工作性质特殊需机动作业”的条件（如高管、外勤人员），经审批后可不受固定工时限制，但需保障劳动者休息权。
     
   • 限制：多数地区规定不定时工作制岗位不享受休息日加班费（但法定节假日仍需支付300%）。

二、关键细节：工作时长与休息权的平衡

即使工时制度合法，仍需关注以下细节：

• 24小时工作的合法性：若“上一班”指连续24小时在岗，可能涉及以下问题：

  1. 休息时间：根据《劳动法》第38条，用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。若“上一歇二”导致劳动者连续多周无完整休息日，可能违法。
     
  2. 健康权保护：连续24小时工作可能违反《劳动法》第6条关于“保护劳动者健康”的规定，尤其对门卫等需保持警觉的岗位，可能被认定为不合理工时安排。

• 加班费计算：若实际工作时长超过法定标准，加班费需按以下标准支付：

  • 工作日延长：≥8小时部分按150%计算；
    
  • 休息日工作：无法补休的按200%计算；
    
  • 法定节假日：按300%计算。
    示例：若门卫每月工作12天（288小时），超出标准112小时，其中80小时为工作日延长（150%）、32小时为休息日加班（200%），加班费总额需单独核算。

三、实务建议：劳动者如何维权？

1. 收集证据：保留考勤记录、排班表、工资条等，证明实际工作时长与工资支付情况。
   
2. 协商解决：与用人单位沟通，要求调整工时或补发加班费。
   
3. 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（电话：12333），或申请劳动仲裁（时效1年）。
   
4. 法律程序：若仲裁败诉，可向法院起诉，主张加班费及经济补偿（如被迫解除劳动合同）。

总结：“上一歇二”是否合法需结合工时制度、实际工作时长及休息权保障综合判断。若您或身边人遇到类似问题，可直接向我咨询具体细节，我会帮您分析证据、制定维权方案。