结论：若合同中明确约定了同意调店条款，但员工不同意调店，企业不能直接单方面强制调店，否则可能构成违法；员工有权拒绝，但需根据具体情况判断后续处理方式。以下是具体分析：

1. 合同条款的效力与解释
   首先需审查合同中“同意调店”条款的具体表述。若条款明确约定了调店的条件（如地点范围、岗位性质、薪资待遇等）、程序（如提前通知期限、协商义务等），且符合《劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同”的原则，则条款具有法律效力。但若条款过于宽泛（如“无条件服从调店”），可能因显失公平或排除劳动者权利被认定无效。

2. 企业的合法操作路径

   • 协商一致：企业应优先与员工协商，说明调店原因（如业务调整、门店关闭等），并承诺薪资、岗位、工作地点等核心条件不变。若员工同意，需签订书面变更协议。
     
   • 单方调店的限制：若员工拒绝，企业仅在以下情形可单方调店：
     
     • 符合法定情形（如医疗期满后不能从事原工作、客观情况重大变化导致合同无法履行等），但需提供证据并履行协商程序；
       
     • 合同中明确约定了“企业可根据经营需要调整工作地点”，且调店具有合理性（如同城调店、未显著增加通勤成本等），此时员工拒绝可能被认定为违约。
       

3. 员工的权利与应对

   • 拒绝调店的合法性：若调店明显不合理（如跨省调店、降薪、变更岗位性质），员工有权拒绝，企业不得以此为由解除合同或处罚员工。
     
   • 被迫解除合同的补偿：若企业以“不服从调店”为由单方解除合同，员工可主张违法解除赔偿金（2N）；若员工因调店被迫辞职，可主张经济补偿金（N）。
     
   • 举证责任：员工需保留合同、调店通知、沟通记录等证据，证明调店不合理或企业未履行协商义务。
     

4. 实务建议

   • 对企业：在合同中明确调店条款时，应限定范围（如“同城范围内”）、程序（如“提前30日通知”），并约定“合理性审查标准”（如通勤时间不超过1小时）。调店前需与员工充分沟通，尽量通过协商解决。
     
   • 对员工：收到调店通知后，先书面回复同意或拒绝，并说明理由（如通勤困难、家庭原因等）。若企业强制调店，可拒绝到岗并保留证据，通过劳动仲裁维权。
     

提示：调店纠纷的核心是“合理性”与“协商程序”，具体需结合合同条款、调店目的、对员工的影响等因素综合判断。若有进一步细节（如合同条款内容、调店地点、薪资变化等），可向我补充说明，我会为您具体分析。