当劳动合同中已约定可以调岗，但员工不同意时，这一问题需要我们从法律合规性、管理灵活性以及员工关系维护等多个角度来综合考虑和解决。以下是一个详细且分步骤的解决方案：
一、法律依据与原则确认
劳动合同约定：
- 首先，我们需要仔细核查劳动合同中关于调岗的具体条款。如果合同中明确写明了“公司可根据经营需要调整员工岗位”，并且这种调整是在合理范围内的，那么公司有权依据合同进行调岗。但即便如此，也需确保调岗的合理性，避免滥用权利。
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这意味着，即使合同中有调岗的约定，公司仍需与员工就具体的调岗事宜进行协商，并尽量达成一致意见。
合理性要求：
- 调岗应具有合理性，包括岗位的相关性、薪资的稳定性、工作地点的相近性等。如果调岗明显不合理，如将员工从技术岗位调至销售岗位，且薪资大幅降低，员工有权拒绝。
二、处理步骤与建议
充分沟通与解释：
- 公司应首先与员工进行充分的沟通，解释调岗的原因、目的和必要性。例如，可以说明由于公司业务调整或组织架构优化，需要员工调至新的岗位以更好地发挥其能力。
- 同时，倾听员工的意见和担忧，了解他们拒绝调岗的具体原因，如对新岗位的不了解、担心无法胜任、对薪资不满等。
审查合同条款与调岗合理性：
- 仔细审查劳动合同中关于调岗的条款，确认调岗是否符合合同约定。如果合同中有明确约定调岗的条件和程序，应按照约定执行。
- 从岗位相关性、薪资稳定性、工作地点相近性等方面评估调岗的合理性。确保调岗不会给员工带来不合理的负担或损失。
提供必要支持与培训：
- 如果调岗涉及新的工作环境、技能要求等，公司应提供相应的培训和支持，帮助员工尽快适应新岗位。
- 可以安排导师或同事进行辅导，提供必要的资源和工具，确保员工能够顺利过渡到新岗位。
协商替代方案：
- 如果员工对调岗有异议，公司可以尝试与员工协商替代方案。例如，可以探讨是否有可能在原岗位上进行调整或优化，以满足公司的业务需求。
- 或者，可以提供其他类似的岗位供员工选择，以增加员工的接受度。
依法处理异议与考虑法律后果：
- 如果员工坚持不同意调岗，并且公司认为调岗是合理且必要的，那么公司可以依据相关法律法规和公司规章制度进行处理。但在此过程中，必须确保不采取强迫、威胁等非法手段。
- 公司应充分考虑法律后果，避免因擅自调岗而引发劳动争议仲裁或诉讼的风险。如果可能的话，可以咨询专业法律顾问的意见，以确保处理方式的合法性和合规性。
三、特殊情况与注意事项
- 特殊群体调岗：对于三期女职工、工伤员工等特殊群体，公司在调岗时需要额外谨慎。必须确保调岗不会对这些员工的权益造成损害，并且符合相关法律法规的规定。
- 避免简单粗暴处理：公司应避免以“不服从管理”为由直接辞退员工。这种做法不仅容易引发劳动争议，还会损害公司的形象和声誉。
- 维护良好员工关系：即使最终无法达成调岗协议，公司也应尽量与员工保持友好关系。可以通过离职面谈等方式了解员工的真实想法和需求，为未来的员工关系管理提供参考。
综上所述，当劳动合同中已约定可以调岗但员工不同意时，公司应通过充分沟通、审查合同条款、评估调岗合理性、提供必要支持、协商替代方案以及依法处理异议等步骤来解决问题。同时，公司还应关注特殊群体的调岗需求、避免简单粗暴处理以及维护良好的员工关系。