结论：公司年底多发一个月工资，在解除劳动合同时不再给经济补偿是否合法，不能一概而论，需根据多发工资的性质以及解除劳动合同的具体情形来判断。
多发工资的性质分析
若多发工资属于年终奖或福利性质：
- 年终奖或福利通常是公司根据经营状况、员工表现等因素，在年底额外发放的奖励或补贴。
- 如果这种发放是公司自主决定的，且没有与员工约定为经济补偿的一部分，那么公司解除劳动合同时，仍需按照法律规定支付经济补偿（如果符合支付条件）。
- 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，经济补偿是在特定情形下（如公司单方面解除劳动合同、劳动合同到期不续签等），公司需向员工支付的补偿金，与年终奖或福利无直接关联。
若多发工资被明确约定为经济补偿的预支或替代：
- 如果公司与员工在劳动合同或相关协议中明确约定，年底多发的工资是作为未来可能解除劳动合同时经济补偿的预支或替代，那么在这种情况下，公司解除劳动合同时可能不再额外支付经济补偿。
- 关键点：这种约定必须明确、具体，且双方均无异议。如果约定不明确或存在争议，公司仍需承担支付经济补偿的责任。
解除劳动合同的具体情形分析
公司单方面解除劳动合同：
- 如果公司单方面解除劳动合同，且符合《劳动合同法》规定的支付经济补偿的情形（如无正当理由解除、劳动合同到期不续签等），那么公司需支付经济补偿，除非多发工资已被明确约定为经济补偿的预支或替代。
员工提出解除劳动合同：
- 如果员工主动提出解除劳动合同，且不符合《劳动合同法》规定的公司需支付经济补偿的情形（如员工因个人原因辞职、试用期不符合录用条件等），那么公司无需支付经济补偿，多发工资的性质在此情况下不影响经济补偿的支付。
建议与风险提示
- 对于员工：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资、福利和经济补偿的约定。如果公司年底多发工资，应明确询问这笔钱的性质，并保留相关证据（如工资条、公司通知等）。
- 对于公司：在发放年终奖或福利时，应明确告知员工这笔钱的性质，并避免将其与经济补偿混淆。如果确实需要将多发工资作为经济补偿的预支或替代，应在劳动合同或相关协议中明确约定，并确保双方均无异议。
总结：公司年底多发一个月工资，在解除劳动合同时不再给经济补偿是否合法，取决于多发工资的性质以及解除劳动合同的具体情形。如果有任何疑问或争议，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。