残疾人专职委员是否会被辞退，不能一概而论，这取决于多种因素，包括其与用人单位的劳动关系性质、是否符合法定辞退条件以及是否存在特殊保护情形等。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动关系性质：

   • 如果残疾人专职委员与用人单位建立了正式的劳动关系，那么其辞退问题就受到《劳动合同法》等劳动法律法规的严格保护。用人单位不能随意辞退，必须符合法定条件，如严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，并且需要按照法定程序进行。
   • 如果残疾人专职委员与用人单位之间并未建立正式的劳动关系，而是属于劳务关系或其他非劳动关系，那么其辞退问题可能就不受《劳动合同法》的直接保护，而是依据双方之间的约定或相关法律规定来处理。

2. 法定辞退条件：

   • 根据《劳动合同法》的规定，用人单位辞退员工必须符合法定条件，并且需要承担举证责任。对于残疾人专职委员，如果其存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等行为，用人单位可以依法辞退。
   • 但同时，用人单位在辞退残疾人专职委员时，也需要考虑其残疾状况是否影响了其工作表现，以及是否提供了必要的合理便利和支持。如果残疾人专职委员的残疾状况并未影响其工作，且用人单位未提供合理便利，那么辞退行为可能构成违法。

3. 特殊保护情形：

   • 残疾人作为社会弱势群体，受到法律的特殊保护。根据《残疾人保障法》等相关法律规定，用人单位在辞退残疾人员工时，需要更加谨慎，并确保辞退行为不违反法律规定和公平原则。
   • 如果残疾人专职委员因残疾而面临特殊的就业困难或需要额外的支持，用人单位在辞退前应当充分考虑这些因素，并尽可能提供必要的帮助和支持。

法律建议：

• 对于残疾人专职委员而言，如果面临被辞退的风险，应当首先了解自己的劳动关系性质以及用人单位的辞退理由是否合法。如果认为用人单位的辞退行为违法或不合理，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，在辞退残疾人专职委员时，应当严格遵守法律法规的规定，确保辞退行为的合法性和合理性。同时，也应当积极履行社会责任，为残疾人提供必要的就业支持和帮助。

可能后果：

• 如果用人单位违法辞退残疾人专职委员，可能需要承担支付赔偿金、恢复劳动关系等法律责任。
• 如果残疾人专职委员认为自己的权益受到侵害，可以通过法律途径维护自己的权益，这可能导致用人单位面临法律纠纷和声誉损失等风险。

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