招残疾人工作后，用人单位并非绝对不能辞退，但必须符合法定条件和程序，否则可能构成违法解除劳动合同。以下从不同角度详细分析：

1. 合法辞退的情形

根据《劳动合同法》及《残疾人保障法》，用人单位在以下情况下可以合法辞退残疾员工：

• 试用期不符合录用条件：若残疾员工在试用期内被证明不符合录用条件（如无法胜任岗位基本要求），且用人单位能提供充分证据（如考核记录、培训记录等），可依法解除合同。
• 严重违反规章制度：若残疾员工存在严重违纪行为（如盗窃、旷工、暴力等），且用人单位的规章制度已明确规定此类行为属于“严重违纪”，可依法解除合同。
• 严重失职或营私舞弊：若残疾员工因故意或重大过失给用人单位造成重大损失（如财务损失、生产事故等），用人单位可依法解除合同。
• 被依法追究刑事责任：若残疾员工被判处刑罚（如拘役、有期徒刑等），用人单位可依法解除合同。
• 经济性裁员：在用人单位濒临破产、生产经营发生严重困难等法定情形下，可依法进行经济性裁员，但需优先留用残疾员工（除非残疾员工不符合录用条件或存在严重违纪等情形）。

2. 违法辞退的情形及后果

若用人单位无正当理由辞退残疾员工，或未履行法定程序（如未提前30日通知、未支付经济补偿等），则构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第48条，残疾员工有权要求：

• 继续履行合同：若残疾员工要求继续工作，用人单位必须恢复劳动关系。
• 支付赔偿金：若残疾员工不要求继续履行合同，用人单位需支付赔偿金，标准为经济补偿金的2倍（经济补偿金按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。

3. 特殊保护情形

根据《残疾人保障法》，用人单位在辞退残疾员工时需承担更高注意义务：

• 优先留用义务：在经济性裁员或用人单位转产、重大技术革新等情形下，应优先留用残疾员工。
• 程序合法性：辞退残疾员工需经过工会或职工代表大会同意，并报劳动行政部门备案（部分地区要求）。
• 禁止歧视性辞退：用人单位不得因残疾员工身体缺陷或需要合理便利（如调整工位、提供辅助设备等）而辞退他们。

4. 实务建议

• 用人单位：辞退残疾员工前，务必核实是否符合法定条件，并保留充分证据（如违纪记录、考核表、医疗证明等）。建议咨询律师或劳动部门，避免违法风险。
• 残疾员工：若被无故辞退，可先与用人单位协商，协商不成可向劳动仲裁委员会申请仲裁（时效为1年），要求继续履行合同或支付赔偿金。

总结：招残疾人工作后，用人单位辞退需严格遵守《劳动合同法》和《残疾人保障法》，否则可能面临法律责任。如有具体问题，可直接向我咨询。