在劳工合同未明确约定劳动报酬的情况下发生纠纷，责任确定需结合法律规定、实际履行情况及双方举证综合判断，具体分析如下：

1. 法律优先适用原则：以法定标准为基准
   根据《劳动合同法》第十八条，若劳动合同对劳动报酬约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可重新协商；协商不成时，适用集体合同规定；无集体合同或集体合同未规定的，实行同工同酬，或参照用人单位所在地相同岗位的平均工资水平确定。
   例如：若公司未约定薪资，但同岗位员工月薪为8000元，则劳动者可主张按此标准支付。

2. 实际履行情况：以双方行为补充约定
   若合同未明确报酬，但双方在实际履行中形成了稳定、一致的支付模式（如每月固定日期发放固定金额），可视为双方以实际行为补充了合同条款。此时，法院或仲裁机构可能将实际履行情况作为裁判依据。
   例如：公司连续6个月每月向员工转账1万元，且员工未提出异议，可认定双方默认月薪为1万元。

3. 举证责任分配：用人单位承担更高举证义务
   根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的（如工资条、考勤记录、岗位说明书等），用人单位应当提供；拒不提供的，需承担不利后果。
   例如：公司主张员工月薪为5000元，但无法提供工资条或转账记录，而员工能证明同岗位薪资为8000元，则公司主张可能不被采信。

4. 特殊情形：试用期或非全日制用工的例外

   • 试用期薪资：根据《劳动合同法》第二十条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
     
   • 非全日制用工：根据《劳动合同法》第七十二条，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，且劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。

建议行动步骤：

1. 收集证据：整理工资条、银行流水、考勤记录、同事证言等，证明实际薪资水平或同岗位薪资标准；
   
2. 协商优先：与用人单位沟通，明确薪资标准并补充书面协议；
   
3. 申请仲裁/诉讼：若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向法院提起诉讼，主张按法定标准或实际履行情况确定报酬。
   

温馨提示：劳动报酬是劳动合同的核心条款，未明确约定易引发纠纷。建议劳动者在签订合同时要求用人单位明确薪资结构（如基本工资、绩效、奖金等）、支付方式及时间，并保留书面证据。若已发生纠纷，可随时向我咨询具体应对策略。