小时工在特定情况下是有双倍工资的，这主要取决于其工作性质、用工形式以及是否符合相关法律法规中关于双倍工资支付条件的规定。以下是对这一问题的详细分析：
一、小时工的法律地位与用工形式
小时工，通常指的是非全日制用工形式下的劳动者，他们以小时计酬为主，一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。非全日制用工与全日制用工在劳动保障、工资支付、社会保险等方面存在显著差异。
二、双倍工资支付条件
双倍工资通常与未签订书面劳动合同、违法解除劳动合同等情形相关联。在全日制用工关系中，如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，或者违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付双倍工资作为赔偿。然而，在非全日制用工关系中，这一规定并不完全适用。
未签订书面劳动合同：
- 对于非全日制用工，法律并未强制要求签订书面劳动合同。因此，即使未签订书面劳动合同，小时工通常也无权要求用人单位支付双倍工资。但值得注意的是，如果非全日制用工被错误地认定为全日制用工，且未签订书面劳动合同，那么小时工可能有权要求双倍工资。
违法解除劳动合同：
- 在非全日制用工关系中，用人单位或劳动者可以随时通知对方终止用工，且无需支付经济补偿。因此，不存在违法解除劳动合同并支付双倍工资的情形。但如果非全日制用工被错误地认定为全日制用工，且用人单位违法解除劳动合同，那么小时工可能有权要求双倍工资作为赔偿。
特殊情形下的双倍工资：
- 尽管非全日制用工关系中通常不涉及双倍工资，但如果小时工的工作时间、工作内容等实际上符合全日制用工的特征，且用人单位未按照全日制用工的标准支付工资、缴纳社会保险等，小时工可能有权要求用人单位按照全日制用工的标准进行补足，包括可能涉及的双倍工资问题（如未签订书面劳动合同的双倍工资差额）。但这需要具体根据案件事实和法律规定进行判断。
三、法律建议
明确用工形式：
- 小时工应与用人单位明确用工形式，确保双方对非全日制用工的性质有清晰的认识。这有助于避免后续因用工形式不明确而产生的纠纷。
保留证据：
- 小时工应保留与用工相关的证据，如工作记录、工资支付凭证等。这些证据在后续可能发生的纠纷中具有重要的证明作用。
及时咨询：
- 如果小时工对自己的权益有疑问或认为用人单位存在违法行为，应及时向我咨询。我可以根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。
总结来说，小时工在特定情况下（如被错误认定为全日制用工且未签订书面劳动合同或违法解除劳动合同）可能有权要求双倍工资。但通常情况下，非全日制用工关系中不涉及双倍工资的问题。因此，小时工应明确自己的用工形式，并保留好相关证据以维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。