结论：辞退员工时少给补偿是否合法，取决于具体的辞退原因、情形以及法律法规的规定。合法辞退中，根据员工是否存在过错及合同情况，用人单位可能需支付或无需支付补偿金；而违法辞退则必须支付赔偿金。以下是对此问题的详细分析：

一、合法辞退且无需支付补偿金的情形

在以下情况下，用人单位可以辞退员工且无需支付经济补偿金：

1. 试用期不符录用条件：若员工在试用期内被证明不符合录用条件，且用人单位能提供明确证据，如试用期考核表、录用条件说明等，则可辞退且无需补偿。
2. 严重违纪：员工严重违反用人单位规章制度，且该制度已依法制定并公示或告知员工，如多次无故旷工、泄露公司商业机密等。
3. 严重失职：员工因严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害，如因疏忽大意导致公司资金损失、收受回扣等。
4. 双重劳动关系：员工同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位任务造成严重影响，或经用人单位提出后拒不改正。
5. 欺诈、胁迫：员工通过欺诈、胁迫或乘人之危使劳动合同无效，如以虚假学历、工作经历等骗取录用。
6. 被追究刑事责任：员工因犯罪行为被依法追究刑事责任，如被法院判处刑罚。

二、合法辞退但需支付补偿金的情形

在以下情况下，用人单位辞退员工需支付经济补偿金：

1. 协商一致解除：双方协商一致解除劳动合同，用人单位需按工作年限支付补偿金。计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。例如，员工在公司工作3年，月工资为8000元，那么经济补偿金应为3×8000=24000元。
2. 劳动者患病或非因工负伤：员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，用人单位需支付补偿金及医疗补助费。
3. 劳动者不胜任工作：员工不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任，用人单位需支付补偿金。
4. 经济性裁员：用人单位因经济原因需裁减人员，且符合法定情形，如经营方式调整、重大技术革新等，需支付补偿金。
5. 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：致使劳动合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议，用人单位需支付补偿金。

三、违法辞退的情形及后果

若用人单位无合法理由辞退员工且未支付补偿金，则构成违法辞退。此时，员工有权要求用人单位继续履行合同或支付赔偿金。赔偿金计算标准为经济补偿标准的二倍，即按员工在本单位工作年限，每满一年支付二个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付一个月工资的赔偿金。例如，员工在公司工作3年，月工资为8000元，那么赔偿金应为3×8000×2=48000元。

四、员工维权途径

面对用人单位未依法支付经济补偿金或赔偿金的情况，员工可通过以下途径维权：

1. 与用人单位协商：首先尝试与用人单位协商解决，要求用人单位依法支付经济补偿金或赔偿金。
2. 向劳动行政部门投诉：若协商无果，可向当地劳动行政部门投诉，要求责令用人单位限期支付。
3. 申请劳动仲裁：员工可在一年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交相关证据材料，如劳动合同、工资条、辞退通知等。
4. 提起诉讼：对劳动仲裁裁决不服的，员工可在十五日内向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

建议：作为员工，在面对辞退时，应了解自己的权益和义务，收集相关证据材料，以便在必要时通过合法途径维护自己的权益。同时，用人单位也应严格遵守相关法律法规，确保合法合规地处理员工关系，避免潜在的法律风险和经济损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。