结论：公司是否合理拒绝让已住11年宿舍的老员工继续入住另一个宿舍，需结合具体情况判断，包括公司规章制度、宿舍分配政策、劳动合同约定以及是否存在特殊照顾义务等因素。以下从不同角度详细分析：

1. 公司规章制度与宿舍分配政策

• 公司自主管理权：公司有权根据自身经营需要制定宿舍管理制度，包括分配、调整或取消员工宿舍使用权。若公司明确规定宿舍仅供特定岗位、职级或年限的员工使用，且老员工不符合新宿舍的分配条件（如岗位变动、职级未达标等），则公司拒绝其入住可能具有合理性。
• 例外情形：若公司规章制度未明确限制老员工入住新宿舍，或老员工符合分配条件但被无故拒绝，则公司的行为可能缺乏依据。

2. 劳动合同与集体合同约定

• 合同条款：若劳动合同或集体合同中明确约定公司需为员工提供宿舍，且未设置年限限制或其他排除条款，则公司拒绝老员工入住可能构成违约。此时，老员工可依据合同主张权利。
• 合同变更：若公司因经营调整需变更宿舍政策，需与员工协商一致并签订书面变更协议。未经协商单方面拒绝入住，可能涉及违法变更合同。

3. 特殊照顾义务与公平性原则

• 长期服务因素：老员工在公司工作11年，若其因年龄、健康或家庭原因对宿舍有特殊依赖（如通勤困难、需照顾家人等），公司可能需基于人道主义或公平原则给予适当照顾。但此义务并非法定，需结合公司文化、行业惯例及双方协商结果判断。
• 公平性审查：若公司允许其他类似情况的老员工入住新宿舍，却单独拒绝该员工，可能涉及歧视或违反公平原则，员工可主张权利。

4. 法律后果与救济途径

• 协商解决：建议老员工首先与公司协商，了解拒绝入住的具体原因，并尝试通过沟通达成妥协（如调整宿舍类型、提供交通补贴等）。
• 投诉与仲裁：若协商无果，老员工可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，主张公司履行合同义务或赔偿损失。仲裁时需提供劳动合同、宿舍分配政策、沟通记录等证据。
• 诉讼风险：若仲裁未支持诉求，老员工可向法院起诉。但需注意，宿舍使用权纠纷通常不属于劳动争议受案范围，可能需以合同纠纷或侵权纠纷另行起诉，增加维权成本。

5. 实务建议

• 审查合同与制度：老员工应仔细审查劳动合同、集体合同及公司宿舍管理制度，明确自身权利边界。
• 保留证据：保存与宿舍相关的通知、沟通记录、工作年限证明等材料，以备维权之需。
• 灵活应对：若公司拒绝入住理由充分，老员工可考虑接受公司提供的替代方案（如住房补贴、外部租房协助等），避免过度维权导致关系恶化。

总结：公司拒绝老员工入住新宿舍是否合理，需结合具体事实和法律关系综合判断。若您认为公司行为违法或显失公平，建议直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供进一步法律分析，并协助制定维权策略。