聘用制干部解除聘用合同后，具体回到什么岗位需根据原合同约定、单位规章制度以及相关法律法规综合判断，常见情况如下：

1. 回原岗位（若合同有明确约定或单位规章制度有规定）
   若聘用合同中明确约定“解除合同后应返回原岗位”，或单位规章制度中有类似规定（如“干部聘用期满或解除后，恢复原职级对应的岗位”），则单位应安排回原岗位。此时需注意：原岗位需客观存在（未被撤销或合并），且岗位性质与解除合同前的职责、职级匹配。例如：原为部门主管，解除合同后单位仍设该岗位，则应回原岗。

2. 协商调整岗位（若合同无约定或原岗位已不存在）
   若合同未约定回岗条款，或原岗位因单位改革、业务调整等原因已不存在，单位应与劳动者协商调整岗位。协商时需遵循“合理、公平”原则，岗位调整应与劳动者原职级、能力匹配，且不得具有侮辱性或惩罚性。例如：原为技术岗，调整后为同级别管理岗，通常合理；若调整为保洁岗，则可能违法。

3. 按单位内部竞聘或调配规则回岗
   部分单位有内部竞聘、岗位调配制度，解除合同后可能需通过竞聘或调配程序重新确定岗位。此时需注意：程序需公开透明，不得设置不合理条件排除劳动者参与权。例如：单位发布竞聘公告，劳动者符合条件即可参与，竞聘成功后回岗。

4. 无合适岗位时的处理
   若单位无合适岗位可安排，可能涉及解除劳动合同的经济补偿问题。根据《劳动合同法》第40条，若因客观情况（如单位搬迁、业务萎缩）导致原岗位消失，且无法协商调整岗位，单位可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

温馨提示：

• 解除合同前，建议劳动者仔细阅读合同条款，确认是否有回岗约定；
  
• 若单位单方面强制调岗或拒绝安排岗位，可收集证据（如合同、调岗通知、沟通记录）通过劳动仲裁维权；
  
• 具体操作需结合当地劳动法规及单位制度，如有疑问可直接向我咨询细节。