在计算平均工资时，是否剔除缺勤部分，需根据缺勤的性质和原因来具体判断。以下是对这一问题的详细分析：
正常缺勤与平均工资计算：
- 正常缺勤：通常指的是因合理原因（如年假、病假、事假等）导致的缺勤。在这种情况下，如果缺勤期间有相应的工资支付（如病假工资、年假工资等），则这些工资应计入平均工资的计算中。
- 计算方式：平均工资的计算应基于员工实际获得的工资总额，除以相应的计薪周期（如月、年等）。如果缺勤期间有工资支付，则该部分工资应纳入总额；如果缺勤期间无工资支付（如无薪事假），且该缺勤不属于法定应支付工资的情形，则通常不计入平均工资的计算基数，但也不会直接从已发工资中扣除缺勤天数对应的工资（除非合同或规章制度有特别约定）。不过，从实际操作和公平性角度出发，更常见的做法是仅计算实际出勤并支付了工资的天数对应的工资总额，再除以实际出勤天数（或按合同约定的计薪方式调整），以得出一个反映员工实际收入水平的平均工资。但严格来说，这并非直接“剔除缺勤部分”，而是基于实际支付情况来计算。
非正常缺勤与平均工资计算：
- 非正常缺勤：可能指的是因旷工、严重违反公司规章制度等导致的无薪缺勤。在这种情况下，缺勤期间通常没有工资支付。
- 计算影响：如果非正常缺勤导致员工在某个计薪周期内没有获得工资，那么在计算该周期的平均工资时，自然不会将这部分缺勤天数对应的工资（实际上为零）计入总额。但如果是在计算较长时间段（如一年）的平均工资时，且该非正常缺勤只是其中的个别情况，则通常不会因个别缺勤天数而大幅调整平均工资的计算结果，除非这些缺勤天数对整体工资水平产生了显著影响。
特殊情况下的平均工资计算：
- 工伤停工留薪期：根据《工伤保险条例》的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。因此，在计算工伤期间的平均工资时，应将停工留薪期内的工资全额计入。
- 其他法定情形：如女职工产假、男职工护理假等法定假期期间，员工通常享有相应的工资待遇，这些工资也应计入平均工资的计算中。
法律建议：
- 在计算平均工资时，应首先明确缺勤的性质和原因，以及公司关于缺勤工资支付的规定。
- 如果缺勤属于法定应支付工资的情形（如年假、病假、工伤停工留薪期等），则应将该期间的工资计入平均工资的计算中。
- 如果缺勤属于非正常缺勤且无工资支付，且对整体工资水平无显著影响，则通常不会因个别缺勤天数而调整平均工资的计算结果。
- 在实际操作中，建议公司制定明确的工资支付和缺勤管理制度，以避免因计算平均工资而产生的纠纷。
示例说明：
假设某员工月工资为5000元，某月因病假缺勤5天，但根据规定享受了病假工资（假设为全额工资的80%，即4000元中的相应部分，但此处为简化计算，我们假设病假期间仍按全额工资的某种比例或固定金额支付，且该月实际支付工资为4500元）。在计算该月平均工资时，应将该月实际支付的4500元工资计入总额，而不是先算出5000元再剔除缺勤5天的工资。同样，如果该员工因旷工缺勤3天且无工资支付，但该月其他天数均正常出勤并支付了工资（假设为4700元），则在计算该月平均工资时，应将4700元计入总额，而不是先算出5000元再剔除缺勤3天的工资。
如有更多关于工资福利或劳动工伤方面的疑问，可以直接向我咨询。