结论：针对员工未辞职请假却到其他店工作的情况，不建议直接“拆穿”，而是应通过合法、合规且理性的方式处理，具体可从以下角度分析和处理：

1. 核实事实，避免误判

• 首先需确认员工是否真的存在“未辞职请假却到其他店工作”的行为。可通过以下方式核实：
  • 直接沟通：与员工面谈，询问请假原因及去向，观察其反应是否合理；
  • 间接调查：若怀疑员工在其他店工作，可委婉联系该店负责人或同事，确认是否存在兼职或全职行为；
  • 查看证据：如员工请假时提交的证明材料（如病假条、事假说明）是否真实，或通过监控、考勤记录等辅助核实。
• 注意：未经核实直接“拆穿”可能引发员工抵触，甚至导致劳动纠纷，需谨慎处理。

2. 依据劳动合同和规章制度处理

• 检查合同条款：查看劳动合同中是否明确禁止员工在劳动合同期内到其他单位兼职或全职工作。若有相关条款，员工行为可能构成违约；
• 依据规章制度：若公司有《员工手册》或相关规章制度，且明确规定“请假期间不得从事其他有偿工作”，可依据制度对员工进行处罚（如警告、扣薪等）；
• 无明确规定时：若合同和制度未禁止，则需从“是否影响本职工作”角度判断。若员工请假期间未完成本职工作，或因兼职导致精力分散、影响公司利益，可依据《劳动合同法》第39条（严重违反用人单位规章制度）或第40条（不能胜任工作）解除劳动合同。

3. 沟通与教育优先，避免激化矛盾

• 私下沟通：若核实员工确实存在违规行为，建议先与员工私下沟通，了解其动机（如经济压力、职业规划等），并明确告知其行为违反公司规定及可能后果；
• 教育引导：若员工态度诚恳且愿意改正，可给予改过机会，并要求其签署书面承诺，避免再次发生；
• 严肃处理：若员工拒不改正或态度恶劣，可依据公司制度或法律条款进行处罚，甚至解除劳动合同。

4. 法律风险防范

• 避免侵权：处理过程中需注意保护员工隐私，不得公开其违规行为（如通过公告、群发邮件等方式），否则可能侵犯员工名誉权；
• 程序合规：若需解除劳动合同，需提前通知工会（如有）并说明理由，同时保留相关证据（如沟通记录、规章制度等），避免被认定为违法解除；
• 经济补偿：若员工无重大过错，公司单方解除合同需支付经济补偿金；若员工存在严重违规，则无需支付。

5. 长期预防措施

• 完善合同和制度：在劳动合同和《员工手册》中明确禁止员工在劳动合同期内到其他单位兼职或全职工作，并规定相应处罚措施；
• 加强考勤管理：通过指纹打卡、人脸识别等方式严格考勤，避免员工“请假不离职”的情况；
• 定期培训：组织员工学习公司规章制度和劳动法律法规，强化合规意识。

总结：处理此类问题时，建议以“核实事实-沟通教育-依据制度处理-防范风险”为流程，既维护公司利益，又避免法律风险。若有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。