核心结论：公司加薪若未采用书面形式，可通过实际履行行为来证明加薪事实的成立，关键在于是否满足“实际履行且员工接受”这一核心要件。以下从法律要件、实际履行方式、举证责任三个角度展开说明：

1. 法律要件：实际履行可替代书面形式

根据《民法典》第四百九十条及劳动合同相关司法实践，法律并未强制要求加薪必须采用书面形式，但需满足“双方实际履行变更内容且无异议”的条件。具体表现为：

• 公司行为：通过工资发放记录（如银行流水显示薪资上涨）、社保缴费基数调整、个税申报金额变更等客观证据，证明公司已按新薪资标准实际支付；
• 员工接受：员工未在合理期限内提出异议（如未通过书面或口头方式拒绝加薪），且持续以新薪资标准接受工作安排（如正常出勤、完成工作任务）。

示例：若公司自2023年1月起通过银行转账按月发放工资，且转账金额较此前每月增加2000元，员工未提出异议并继续工作至2023年6月，可视为双方已通过实际履行达成加薪合意。

2. 实际履行方式的认定标准

需从“持续性”和“唯一性”两个维度判断：

• 持续性：加薪后的薪资支付需连续、稳定，而非偶然性或临时性调整（如单月发放奖金后恢复原薪资）；
• 唯一性：薪资调整需明确指向基本工资或固定津贴，而非与绩效、奖金等浮动收入混同（如公司主张“加薪”实为季度绩效奖金，则需提供绩效考核制度佐证）。

风险提示：若公司仅口头承诺加薪但未实际支付，或薪资调整伴随其他条件（如“加薪需完成额外业绩目标”），员工需谨慎留存证据，避免因举证不足导致权益受损。

3. 举证责任分配：员工需主动收集证据

在劳动争议中，员工需承担初步举证责任，证明公司存在加薪行为及自身接受的事实。建议从以下方面收集证据：

• 工资记录：银行流水（需显示公司账户转账及备注“工资”）、工资条（若公司通过邮件或系统发放）；
• 沟通记录：与上级或HR的聊天记录、邮件、录音等（需明确提及加薪金额、生效时间等关键信息）；
• 同事证言：若多名同事同期加薪，可申请同事出庭作证（需注意证人证言的关联性）；
• 公司文件：如内部通知、会议纪要等（需加盖公司公章或经负责人签字）。

实务建议：若公司未书面确认加薪，员工可主动通过邮件或书面函件要求公司补签协议，或保留要求加薪的沟通记录，以固定证据。

总结

公司加薪未采用书面形式时，实际履行且员工接受是认定加薪事实的核心要件。员工需通过工资记录、沟通证据等证明公司已按新标准支付薪资，且自身未提出异议。若发生争议，建议优先与公司协商补签协议；协商不成时，及时咨询律师，通过劳动仲裁或诉讼维护权益。如有具体案件细节需要分析，可直接向我提问。