被迫离职通知书回执应该职工还是单位出-景芋衡律师

被迫离职通知书回执应该职工还是单位出-景芋衡律师｜法行宝

2026-05-01 劳动纠纷

被迫离职通知书回执一般应由单位出具，但具体情形需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

从法律文书性质与目的角度

被迫离职通知书是职工在符合法定情形下，向单位表明自己因单位存在违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等）而被迫解除劳动合同的书面通知。而回执则是单位收到该通知书后，对收到事实进行确认的书面凭证。其目的在于明确单位已经知晓职工被迫离职这一事实，避免后续在劳动关系解除时间、是否合法解除等方面产生争议。从这一性质和目的来看，单位作为接收方，出具回执是合理且必要的，这有助于保障职工的合法权益，也符合法律文书流转的常规逻辑。

从实际操作与证据保留角度

在实际操作中，职工向单位送达被迫离职通知书时，往往希望有一个明确的证据证明单位已经收到。如果由单位出具回执，职工可以保留该回执作为证据，以证明自己在法定期限内履行了通知义务，且单位已经知晓。这对于职工后续主张经济补偿等权益至关重要。例如，在劳动仲裁或诉讼中，职工可以凭借被迫离职通知书及单位的回执，证明双方劳动关系的解除是由于单位的违法行为导致，从而要求单位支付相应的经济补偿。相反，如果由职工自行出具回执，可能因缺乏单位的确认而难以作为有效证据使用。

特殊情况下的处理

当然，也存在一些特殊情况。比如，单位拒绝出具回执，此时职工可以通过其他方式证明已经送达被迫离职通知书，如采用邮寄方式送达并保留邮寄凭证（如快递单号、签收记录等），或者通过录音、录像等方式记录送达过程。另外，如果职工与单位在劳动合同或规章制度中对于被迫离职通知书回执的出具主体有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么应按照约定执行。

法律建议

职工角度：在向单位送达被迫离职通知书时，尽量要求单位出具回执。如果单位拒绝，应保留好其他送达证据，如邮寄凭证、录音录像等。同时，在被迫离职通知书中应明确写明被迫离职的原因、依据的法律法规条款以及要求单位支付经济补偿等诉求。
单位角度：在收到职工的被迫离职通知书后，应及时出具回执，确认收到事实。这不仅是诚信履约的体现，也有助于避免后续不必要的法律纠纷。如果对职工被迫离职的原因有异议，应在回执中注明，并及时与职工沟通协商或寻求法律途径解决。

如果你在劳动工伤领域还有其他问题，如经济补偿的计算、劳动仲裁的流程等，都可以直接向我咨询。

针对您提出的“员工被迫离职通知书，单位是否回函”的问题，以下是我的详细解答：单位回函并非法定要求：在劳动法律关系中，员工被迫离职并发出离职通知书，单位并没有法定的义务必须回函。单位是否回函，主要取决于其内部的管理规定、对员工离职的态度以及双方后续的协商情况。单位回函的可能情况：确认离职：如果单位同意员工的离职请求，或者认为员工的离职符合其内部规定，单位可能会回函确认员工的离职，并告知相关离职手续的办理情况。协商离职事宜：如果单位对员工的离职有异议，或者希望与员工就离职事宜进行进一步协商，单位也可能会回函，提出协商的方案或要求。拒绝离职：在极少数情况下，如果单位认为员工的离职不符合其内部规定或法律法规，单位可能会回函拒绝员工的离职请求，并说明理由。员工应对策略：保留证据：无论单位是否回函，员工都应妥善保留离职通知书及相关证据，以备后续可能出现的劳动争议。主动沟通：如果员工希望了解单位对离职的态度或后续处理情况，可以主动与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通。寻求法律帮助：如果员工认为自己的离职权益受到侵害，或者与单位就离职事宜无法达成一致，可以寻求专业的法律帮助，通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。法律后果：如果单位未回函且未对员工离职提出异议，员工可以按照单位的规定或法律法规的要求办理离职手续，并结束与单位的劳动关系。如果单位回函拒绝离职或提出不合理要求，员工可以依据相关法律法规和证据，通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。综上所述，单位是否回函员工被迫离职通知书并非法定要求，而是取决于单位的内部管理规定和双方后续的协商情况。员工在发出离职通知书后，应妥善保留证据并主动与单位沟通，必要时可以寻求专业的法律帮助。如果您有任何关于劳动工伤（劳动仲裁）的法律问题，欢迎直接向我咨询。

被迫离职通知书一般是由员工自备的，但在某些情况下，公司也可能提供或涉及相关通知的出具。以下从不同角度为你详细分析：员工自备被迫离职通知书的情况主动维权：当员工认为公司存在违法行为（如未按时支付工资、未提供劳动条件、强迫劳动等），且这些行为导致员工不得不离职时，员工可以自行准备被迫离职通知书。这份通知书应明确说明离职的原因、时间以及员工对公司违法行为的指控，并作为后续劳动仲裁或诉讼的证据之一。法律程序需要：在劳动仲裁或诉讼过程中，员工需要提供充分的证据来支持自己的主张。被迫离职通知书可以作为员工离职原因的直接证据，有助于员工在仲裁或诉讼中争取自己的权益。公司可能涉及或提供相关通知的情况公司违法后的补救措施：如果公司意识到自己的行为可能构成违法，并希望避免劳动纠纷，公司可能会主动与员工沟通，并出具一份正式的离职通知或协议，其中可能包含对员工被迫离职情况的认可及相应的补偿方案。但这种情况相对较少，且通常是在员工已经提出离职或准备维权的情况下。内部管理流程：在某些公司中，离职流程可能包括员工提交离职申请、公司审核并出具离职通知等环节。然而，这种通知通常是在员工自愿离职的情况下出具的，与被迫离职通知书有本质区别。如果员工是被迫离职，且公司未主动承认其违法行为，那么公司出具的离职通知可能不会包含员工被迫离职的相关内容。法律建议保留证据：无论被迫离职通知书是由员工自备还是公司出具，员工都应确保通知书的真实性、合法性和有效性，并妥善保存相关证据（如邮件、短信、录音等），以备后续维权之需。及时咨询：如果你认为自己是被迫离职，且对公司行为有异议，建议及时咨询专业律师（比如我，江宗珉律师，专注于合同纠纷、劳动纠纷领域），了解自己的权益和维权途径。注意时效：根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。因此，员工应在离职后一年内及时提出仲裁申请，以免错过维权时机。总结来说，被迫离职通知书一般由员工自备，但在某些特殊情况下，公司也可能涉及或提供相关通知。无论哪种情况，员工都应确保通知书的真实性和合法性，并妥善保存相关证据以备维权之需。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

作为拥有多领域法律实务经验的律师，针对“员工给单位发了被迫离职通知书，单位应该怎么做”这一问题，我的分析和建议如下：单位在收到员工被迫离职通知书后，应首先保持冷静，并立即着手进行以下几个方面的应对工作：核实通知书的真实性与合法性：单位应仔细审查员工提交的被迫离职通知书，确认其是否真实反映了员工的意愿，以及通知书中的理由是否符合法律法规的规定。特别注意通知书中的离职原因，如是否涉及单位违法用工、未支付劳动报酬、未提供劳动条件等情形，这些可能是员工主张被迫离职的合法依据。与员工进行沟通协商：在确认通知书的真实性后，单位应尽快与员工进行沟通，了解其离职的具体原因和诉求。通过协商，尝试解决员工提出的问题，以避免不必要的法律纠纷。如果员工提出的诉求合理且单位能够满足，可以考虑通过协商达成一致，和平解决离职问题。评估法律风险与准备应对措施：如果员工提出的离职原因涉及单位违法用工等情形，单位应评估可能面临的法律风险，包括劳动仲裁、诉讼等。根据评估结果，单位应准备相应的应对措施，如收集证据、准备答辩材料等，以维护自身的合法权益。办理离职手续与结算相关费用：无论员工离职的原因如何，单位都应按照法律法规的规定，为员工办理离职手续，包括出具离职证明、办理社保转移等。同时，单位应结算员工应得的工资、奖金、经济补偿等费用，确保员工的合法权益得到保障。关注后续法律动态与防范风险：在员工离职后，单位应持续关注后续的法律动态，如员工是否提起劳动仲裁或诉讼等。单位应加强内部管理，完善用工制度，防范类似事件的再次发生，以降低法律风险。在处理此类问题时，单位还需特别注意以下几点：保持冷静与理性：避免与员工发生不必要的争执或冲突，以和平、理性的方式解决问题。遵守法律法规：在处理员工离职问题时，单位应严格遵守相关的法律法规，确保处理过程的合法性与合规性。保护员工隐私：在处理过程中，单位应注意保护员工的个人隐私信息，避免泄露或滥用。如果单位在处理此类问题时遇到任何疑问或困难，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议和指导。

被迫离职书并非由公司发出，而是由劳动者在特定情况下自行准备并提交给公司的文件。以下是对这一问题的详细解释：一、被迫离职书的性质与目的被迫离职书，也被称为被迫解除劳动合同通知书，是劳动者在用人单位存在违法行为或未按照劳动合同约定履行义务时，为了维护自身合法权益而准备的一份重要文件。其目的在于正式通知用人单位，由于特定原因（如未提供足够的劳动防护或条件、拖欠工资、未依法缴纳社保等），劳动者不得不选择离职，并要求用人单位承担相应的法律责任。二、被迫离职书的提交对象公司人事部门：被迫离职书一般应直接邮寄或递交给公司的人事部门。这是因为人事部门是负责处理员工入职、离职、合同管理等人力资源相关事务的部门，能够确保文件得到及时、有效的处理。直属主管与部门负责人：除了人事部门外，劳动者也可以考虑将被迫离职书同时抄送给直属主管和部门负责人。这样做有助于确保相关管理层了解劳动者的离职意愿和原因，从而可能促进问题的更快解决。三、被迫离职书的法律意义与注意事项法律意义：被迫离职书具有明确的法律意义。它不仅是劳动者表达离职意愿和原因的重要方式，也是劳动者在后续可能进行的劳动仲裁或诉讼中证明自身权益受损的关键证据。注意事项：内容真实合法：被迫离职书中的内容必须真实、合法，不得夸大或虚构事实。否则，劳动者可能面临法律责任。送达方式可靠：为了确保被迫离职书能够得到有效送达，劳动者应选择可靠的送达方式，如使用挂号信件（EMS）并在邮寄单据上详述文件名与内容概述。保留证据：劳动者在提交被迫离职书后，应妥善保留相关证据，如邮寄凭证、签收记录等，以备不时之需。四、特殊情况下的处理如果用人单位在收到被迫离职书后拒绝接收或不予回应，劳动者可以考虑采取以下措施：再次送达：尝试通过其他方式（如电子邮件、短信等）再次送达被迫离职书，并保留相关送达证据。寻求法律援助：如果问题无法得到解决，劳动者可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解进一步的法律救济途径。如有任何关于劳动工伤或劳动仲裁方面的疑问，请随时向我咨询。我将根据您的具体情况，提供更为详细、专业的法律建议。

当您需要向单位递交《被迫离职通知书》时，这是一个涉及到您个人权益保护的重要步骤，因此需要谨慎且正式地处理。以下是我为您详细整理的递交流程及注意事项：一、准备通知书内容首先，您需要准备一份详尽且条理清晰的《被迫离职通知书》。这份通知书应明确包含以下几个要点：个人信息：包括您的姓名、部门、职位以及入职日期等基本信息。离职原因：详细阐述您被迫离职的具体原因，如单位未依法为您缴纳社会保险等，并附上相关法律依据。离职日期：明确您计划离职的具体日期，以便单位安排工作交接。要求事项：列出您希望单位在离职前或离职时完成的事项，如补缴社保、结清工资、支付经济补偿金等。法律后果：说明若单位未能在规定时间内履行义务，您将采取的法律措施，如投诉、申请劳动仲裁等。二、选择送达对象在递交通知书时，您需要选择一个合适的送达对象。通常，以下几个人选是较为合适的选择：用人单位的法定代表人：作为公司的法律代表，其接收行为具有最高的法律效力。人力资源部门负责人：负责员工的劳动关系管理，便于后续沟通离职补偿、手续办理等事宜。直接上级领导：虽然对法律事务可能不如人力资源部门专业，但若您与上级领导关系较好，也可以选择先告知其您的决定，并随后与人力资源部门对接。三、送达方式及注意事项书面形式：强烈建议采用书面形式递交通知书，以确保内容的正式性和可追溯性。保留证据：无论采用何种方式送达，都应妥善保存相关证据材料。例如，可以让接收人签字确认收到通知书，或者通过拍照、录像等方式记录交付过程。若选择邮寄方式送达，建议使用EMS邮政快递，并保留好邮寄凭证和物流信息。附上证据材料：在递交通知书时，建议附上能证明您被迫离职原因的相关证据材料，如工资条、社保查询记录、与公司沟通的记录等。这些证据对后续的劳动仲裁或法律诉讼至关重要。四、后续行动跟进处理：在递交通知书后，您可以与单位的人力资源部门或相关负责人保持联系，跟进处理进度，确保您的要求得到妥善处理。准备法律手段：若单位未能在规定时间内履行义务，您应及时向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。示例通知书结尾部分 “本通知书一式两份，具有同等法律效力。一份以EMS邮政快递的方式寄送公司（快递单号：[填写快递单号]），一份由本人留存备查。请公司务必重视并妥善处理此事，以免产生不必要的法律纠纷。” 通过以上步骤，您可以确保《被迫离职通知书》的有效送达，并为您的后续行动提供有力的支持。希望这些建议能对您有所帮助。

关于被迫离职通知书的递交对象，一般建议直接交给用人单位的人事部，但具体还需根据实际情况和单位内部管理流程来决定。以下是从不同角度为你详细分析：人事部作为常规接收部门：人事部是用人单位中负责员工入职、离职、调动等人事管理工作的部门。将被迫离职通知书交给人事部，可以确保该通知被正式记录并纳入员工离职流程中。人事部通常具备处理员工离职相关事务的专业知识和经验，能够更好地理解你的离职意图和原因，并按照单位规定进行后续处理。考虑单位内部管理流程：不同用人单位的内部管理流程可能存在差异。有些单位可能要求员工在离职前先向直接上级或部门负责人提出离职申请，再由上级或部门负责人转交至人事部。因此，在递交被迫离职通知书前，你可以先了解单位内部的离职流程和管理规定，以确保通知能够顺利送达并得到有效处理。保留证据的重要性：无论你选择将被迫离职通知书交给哪个部门或个人，都应确保有充分的证据证明你已经递交了该通知。这可以通过要求接收人在通知书上签字确认、拍照或录像等方式来实现。保留证据有助于你在后续可能出现的劳动争议中维护自己的合法权益，证明你已经按照规定程序提出了离职申请。特殊情况下的处理：如果你与用人单位之间存在严重的劳动争议或纠纷，且担心人事部可能无法公正处理你的离职申请，你可以考虑将被迫离职通知书同时抄送给用人单位的法定代表人或主要负责人。在某些极端情况下，如果用人单位拒绝接收你的离职通知或故意拖延处理，你可以考虑通过法律途径（如劳动仲裁或诉讼）来维护自己的权益。建议：在递交被迫离职通知书前，先了解单位内部的离职流程和管理规定。确保通知书内容清晰、明确，并注明递交日期和接收人信息。保留好递交通知书的证据，以备后续可能出现的劳动争议之需。如果你在递交被迫离职通知书或处理后续离职事宜过程中遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况和需求，为你提供专业、全面的法律建议和帮助。

被迫离职并非一定要给用人单位发通知书，但发送通知书有诸多好处。以下从不同角度为您详细分析：从法律权益保障角度无需通知的法定情形：当用人单位存在诸如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、用人单位的规章制度违反法律及法规规定损害劳动者权益等法定过错情形时，劳动者有权即时解除劳动合同，无需提前告知用人单位。这是法律赋予劳动者的合法权益，旨在保障劳动者在面对用人单位的违法或不合理行为时，能够及时维护自身权益，摆脱不利的劳动环境。例如，用人单位长期拖欠工资，劳动者在收集好相关工资支付记录等证据后，可直接离职，无需提前通知。发送通知书的优势：虽然法律未强制要求发送被迫离职通知书，但发送通知书具有明显优势。从证据角度看，书面的通知书可以清晰表明离职原因是用人单位过错，便于后续维权举证。在劳动纠纷中，证据至关重要，一份规范的被迫离职通知书能成为证明劳动者主张的有力证据。从程序合规角度讲，它能明确告知用人单位自己离职的意思表示和依据，保障离职程序的合规性。从实际操作角度不发送通知书的处理：即便不写通知书，劳动者通过其他方式，如聊天记录、电子邮件等能证明是因用人单位违法而被迫离职，且能清晰表达离职意愿和原因，也可主张相应权益。但相比之下，书面的被迫离职通知书更具证明力和规范性。例如，劳动者通过微信与上级沟通，表明因公司未及时支付工资而被迫离职，并保留了聊天记录，这在一定情况下也可作为证据，但书面通知书的法律效力通常更强。发送通知书的操作建议：如果决定发送被迫离职通知书，一般建议同时寄给公司和公司法人。从法律角度看，公司作为独立的法人主体，是劳动者的用人单位，接收被迫离职通知书是其履行相关法律程序的必要环节。将通知书寄至公司注册地址或实际办公地址，能确保公司知晓劳动者的离职意向及原因，明确双方劳动关系即将解除的事实。而法人作为公司的代表，对公司的运营和决策有重要职责。向法人寄送通知书，可让法人及时了解情况，有助于公司内部针对离职事宜进行协调和处理。同时，这也在一定程度上避免公司以未收到通知为由，产生后续不必要的纠纷。寄送时，要确保快递单据清晰记录收件人信息、寄件人信息及内件品名（注明“被迫离职通知书”），并保留好快递底单及物流签收记录，作为已有效通知对方的证据。注意事项无论是否发送被迫离职通知书，劳动者都需注意收集相关证据，用以证明是被迫离职以及用人单位存在过错情形，例如工资支付记录、社保缴纳记录、用人单位的相关通知文件、聊天记录、录音等。这些证据在后续可能出现的劳动纠纷中至关重要，能帮助劳动者维护自身合法权益。如果您在被迫离职过程中遇到任何法律问题，或者需要进一步了解如何收集证据、撰写被迫离职通知书等，都可以直接向我咨询，我会为您提供专业、全面的法律服务。

公司是否需要回复员工被迫离职通知书，并没有一个绝对的答案，而是需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：法律义务角度从法律义务的角度来看，公司并没有明确的法定义务必须回复员工的被迫离职通知书。员工被迫离职通知书通常是员工单方面发出的，表达其离职意愿及离职原因的文件。公司收到后，可以选择回复或不回复，这并不会直接影响员工的离职行为或公司的法律责任。然而，如果员工在通知书中提出了具体的诉求或要求，如要求支付经济补偿、未休年假工资等，公司出于妥善处理劳动关系的考虑，最好给予回应，以避免可能的法律纠纷。劳动关系管理角度从劳动关系管理的角度来看，公司回复员工被迫离职通知书有助于维护良好的劳动关系。即使法律没有强制要求公司回复，但回复通知书可以体现公司对员工诉求的关注和尊重，有助于缓解双方的紧张关系。在回复中，公司可以明确表达对员工离职决定的看法，同时就员工提出的诉求进行协商或解释，从而避免不必要的误解和冲突。风险防范角度从风险防范的角度来看，公司回复员工被迫离职通知书有助于降低法律风险。如果员工在通知书中提出了不合理的诉求或要求，公司如果不回复，员工可能会采取进一步的法律行动，如申请劳动仲裁或提起诉讼。而公司如果及时回复，并就相关问题进行解释和协商，可以在一定程度上降低这种风险。此外，回复通知书还可以作为公司处理劳动关系的一种证据，以备不时之需。实际操作建议如果员工在通知书中提出了具体的诉求或要求：公司最好给予回复，并就相关问题进行协商或解释。如果无法达成一致，可以考虑通过法律途径解决。如果员工在通知书中只是表达了离职意愿：公司可以选择回复或不回复。但出于对员工关系的维护，建议公司给予一定的回应，如表达对员工离职的遗憾和对未来合作的期待等。无论是否回复：公司都应妥善保管员工被迫离职通知书及相关回复文件，以备不时之需。如果有任何关于劳动工伤或劳动仲裁方面的法律问题，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供专业的法律建议和帮助。

结论：被迫离职通知书发出去后，劳动者是否需要返岗，取决于通知书的具体内容、送达情况，以及双方协商的结果。以下从不同角度进行详细分析：一、通知书内容与送达情况通知书内容明确且合法：如果被迫离职通知书中明确规定了离职日期，并且该日期晚于寄出日期，那么在这个约定日期之前，劳动者通常需要继续履行工作职责，完成工作交接。这是劳动者的法定义务，也是职业道德的体现。若通知书中明确规定了立即解除劳动合同的日期，并且该日期晚于寄出日期但已有效送达用人单位，那么在这个约定日期之后，劳动者通常无需再继续上班。但在此之前，仍需正常履行工作职责。通知书送达情况：通知书一旦有效送达用人单位，即视为劳动者已完成告知义务，劳动关系进入解除程序。但需注意，这并不意味着劳动关系立即终止，除非通知书中明确规定了立即解除的日期。如果通知书未有效送达，或者用人单位对通知书内容存在异议，劳动者可能需要继续上班，直至双方就离职事宜达成一致或通过法律途径解决争议。二、双方协商结果协商一致确定离职日期：在双方存在争议或需完成工作交接的情况下，可以协商解决。例如，双方可以协商确定一个合理的离职日期，并在此期间完成工作交接等相关事宜。协商结果应以书面形式记录并留存备查。如果协商一致确定离职日期，劳动者在该日期之前通常需要继续上班，完成工作交接。协商未果或存在争议：如果双方协商未果或存在争议，劳动者可能需要继续上班，直至通过法律途径（如劳动仲裁）确认劳动关系是否已经合法解除。在此期间，劳动者应保留好相关证据，如被迫离职通知书、工作交接记录等，以备不时之需。三、特殊情况下的处理用人单位存在严重过错：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，如果用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等法定过错情形，劳动者有权提出被迫离职，并可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。在这种情况下，劳动者无需再继续上班。劳动者存在过错或通知存在瑕疵：如果离职理由不符合法律规定或用人单位不存在过错，或通知内容、送达程序存在瑕疵，用人单位可能会认为劳动关系并未解除，要求劳动者继续履行工作职责。此时，劳动者如果拒绝上班，可能面临旷工等纪律处分。四、法律建议确保通知书内容合法且明确：劳动者在寄出被迫离职通知书前，应确保通知书内容合法且明确，包括离职日期、离职原因等关键信息。这有助于减少后续争议和纠纷。保留好相关证据：劳动者应保留好被迫离职通知书、工作交接记录、工资单、社保缴纳记录等相关证据，以备不时之需。这些证据在后续的法律程序中可能起到关键作用。及时寻求法律帮助：如果劳动者在被迫离职过程中遇到任何问题或争议，应及时向我咨询，以便更好地维护自身权益。总结：被迫离职通知书发出去后，劳动者是否需要返岗取决于多个因素，包括通知书内容、送达情况、双方协商结果以及特殊情况下的处理等。劳动者应确保通知书内容合法且明确，保留好相关证据，并在必要时及时寻求法律帮助。

被迫解除劳动关系通知书是劳动者在用人单位存在违法行为时，依据《劳动合同法》第三十八条的规定，单方面解除劳动关系并要求经济补偿的一种正式通知。下面我将从几个方面详细解释这个问题：一、法律依据《劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。二、通知书的作用被迫解除劳动关系通知书是劳动者向用人单位明确表示因其违法行为而解除劳动关系的正式文件。它不仅是劳动者单方面解除劳动关系的依据，也是要求用人单位支付经济补偿金的重要依据。三、通知书的撰写与送达撰写要点：明确用人单位的全称和劳动者的基本信息。详细列明用人单位的违法行为，如拖欠工资、未缴纳社保等，并注明具体的时间和金额。依据《劳动合同法》第三十八条的规定，正式通知用人单位解除劳动关系。要求用人单位在收到通知后履行相应的义务，如结清拖欠的工资、支付经济补偿金等。送达方式：建议使用EMS邮寄至用人单位的注册地址或实际办公地，并保留快递单和签收记录。也可以现场送达，但需要有见证人在场，并要求用人单位的负责人或人事部门签收。四、注意事项避免使用“辞职”“自愿离职”等表述：这些表述可能被视为劳动者主动离职，从而无法获得经济补偿。不要签署公司提供的《离职申请表》或协议：否则可能被认定为主动离职，失去要求经济补偿的权利。保存好证据：包括通知书原件、快递回执、签收记录、沟通录音/录像等，以备后续仲裁或诉讼之需。五、后续行动如果用人单位在收到通知后未履行相应的义务，劳动者可以在解除劳动关系后1年内，向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动仲裁委提交仲裁申请，要求支付经济补偿、工资差额等。综上所述，被迫解除劳动关系通知书是劳动者在用人单位存在违法行为时，保护自身权益的一种重要手段。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于被迫离职时交接单的出具问题，一般来说，交接单的出具并没有严格的法律规定必须由公司还是员工来出，这主要取决于公司的内部规章制度以及双方协商的结果。不过，我可以从几个角度为你详细分析这个问题：公司规章制度的角度：许多公司为了规范离职流程，会制定详细的离职交接制度，其中可能明确规定了交接单的出具方。如果公司有这样的规定，并且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么员工在离职时应当遵循公司的规定来出具或接收交接单。如果公司规章制度中没有明确规定交接单的出具方，或者规定不明确，那么双方可以协商确定。双方协商的角度：在没有公司明确规定的情况下，交接单的出具可以成为离职协商的一部分。员工可以与公司协商，根据双方的实际需要和便利来确定交接单的出具方。例如，如果员工认为由公司出具交接单更便于其了解离职后的工作交接情况，那么可以与公司协商由公司出具；反之，如果公司认为由员工出具交接单更符合其管理流程，那么也可以协商由员工出具。实际操作的角度：在实际操作中，无论交接单由谁出具，都应当确保交接单的内容真实、准确、完整，能够反映离职员工的工作交接情况。交接单通常应包括离职员工的工作内容、工作进度、未完成事项、相关文件资料、办公用品等交接情况，以便接替员工能够顺利接手工作。法律后果的角度：如果因为交接单的出具问题导致离职交接不畅，给公司或员工造成损失的，双方可能需要根据实际情况承担相应的法律责任。因此，在出具交接单时，双方都应当谨慎对待，确保交接单的合法性和有效性。建议：在离职前，建议你先了解公司的离职交接制度，明确交接单的出具方和相关要求。如果公司没有明确规定或规定不明确，你可以与公司协商确定交接单的出具方，并确保交接单的内容真实、准确、完整。在出具或接收交接单时，建议你仔细核对交接单的内容，确保没有遗漏或错误，以免给自己或公司带来不必要的麻烦。如果你在被迫离职过程中遇到任何法律问题或困惑，比如交接单的出具、离职补偿、离职证明等，都可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。