结论：职务侵占相对不起诉后，是否会被国企开除，需结合国企内部规章制度、员工行为性质及后果严重程度综合判断，无法一概而论。以下从法律及实务角度展开分析：

一、相对不起诉的法律性质与后果

根据《刑事诉讼法》第177条第2款，相对不起诉（又称酌定不起诉）是指检察院认为犯罪嫌疑人犯罪情节轻微，依照刑法规定不需要判处刑罚或免除刑罚时，可作出不起诉决定。相对不起诉不等于无罪，而是刑事追责程序的终止，但行为仍具有违法性，仅因情节轻微未达刑事处罚标准。

二、国企开除员工的法律依据与程序

国企作为用人单位，开除员工需依据《劳动合同法》第39条，常见情形包括：

1. 严重违反用人单位规章制度；
2. 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
3. 被依法追究刑事责任。

关键点：相对不起诉不构成“被依法追究刑事责任”，因此国企不能直接以该条款开除员工。但若员工行为符合前两项情形（如违反内部廉洁制度、造成重大损失），国企仍可依据规章制度解除劳动合同。

三、实务中国企开除员工的常见情形

1. 内部规章制度明确规定
   若国企《员工手册》或《廉洁从业规定》中明确将“职务侵占行为（无论是否被起诉）”列为严重违纪情形，且员工行为达到制度规定的“严重程度”（如侵占金额较大、多次侵占等），国企可依据《劳动合同法》第39条第2项解除合同。

2. 行为性质与后果的严重性
   即使相对不起诉，若员工行为性质恶劣（如利用职务便利长期侵占、涉及利益输送）、造成国企重大经济损失或声誉损害，国企可能以“严重失职、营私舞弊”为由开除。实务中，国企常通过内部调查、审计报告等证据证明损失程度。

3. 程序合法性要求
   国企开除员工需履行法定程序，包括：

   • 提前将理由通知工会；
   • 向员工送达书面解除通知；
   • 保留员工违纪证据（如监控录像、财务记录、证人证言等）。
     若程序违法，员工可申请劳动仲裁要求继续履行合同或赔偿。

四、员工应对建议

1. 审查国企规章制度
   确认内部规定是否将“职务侵占行为”列为可开除情形，以及“严重程度”的具体标准（如金额阈值、次数限制等）。

2. 评估行为后果
   若侵占金额较小、未造成实际损失，或存在主动退赔、认罪认罚等情节，可主张行为未达“严重”标准，要求国企继续履行合同。

3. 协商与法律救济

   • 协商：与国企沟通，争取从轻处理（如降职、扣发奖金等）；
   • 劳动仲裁：若被非法开除，可在1年内申请仲裁，主张赔偿金（按工作年限×月工资标准计算）。

五、风险提示

国企开除员工具有较强自主性，但需以“事实充分、程序合法”为前提。若国企仅以“相对不起诉”为由开除，而未举证行为严重性或程序违法，员工胜诉概率较高。建议根据具体情况委托律师介入，通过法律途径维护权益。

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合具体案情提供专业分析。