结论：劳务派遣转劳务外包这种情况下，能否申请被迫离职需分情况讨论，关键在于用人单位是否存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法行为。以下结合不同场景具体分析：

一、若用人单位存在违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等）

1. 法律依据
   根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位存在以下情形时，劳动者可解除劳动合同并主张经济补偿：

   • 未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件；
     
   • 未及时足额支付劳动报酬；
     
   • 未依法为劳动者缴纳社会保险费；
     
   • 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；
     
   • 因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效（如欺诈、胁迫等）；
     
   • 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

2. 实务分析
   若劳务派遣转劳务外包过程中，新用人单位（外包公司）或原用人单位（派遣单位）存在上述违法行为（例如拖欠工资、未缴社保），劳动者可直接以“被迫离职”为由解除劳动合同，并依据《劳动合同法》第四十六条主张经济补偿（按工作年限计算，每满一年支付一个月工资）。
   关键点：需保留证据证明用人单位存在违法行为（如工资条、社保缴费记录、沟通记录等）。

二、若用人单位无违法行为，仅因“劳务派遣转劳务外包”本身主张被迫离职

1. 法律风险
   若用人单位依法完成劳务派遣转劳务外包的变更（如与劳动者协商一致、签订新合同、明确权利义务），且未损害劳动者权益（如工资、岗位、工作环境未恶化），劳动者仅以“合同主体变更”为由主张被迫离职，通常难以获得支持。
   原因：劳务外包本身不违反法律强制性规定，若变更过程合法合规，劳动者需履行新合同义务，否则可能构成违约。

2. 例外情形
   若劳务外包导致劳动者权益实质受损（如岗位被调整至与原工作无关、工资大幅降低、工作环境恶化），且用人单位未与劳动者协商一致，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条第一项（未提供劳动条件）主张被迫离职，并要求经济补偿。
   关键点：需证明“权益受损”与“劳务外包变更”存在直接因果关系。

三、实务建议

1. 劳动者应对步骤

   • 收集证据：保留原劳务派遣合同、新劳务外包合同、工资记录、社保缴费记录、沟通记录等；
     
   • 协商沟通：与用人单位书面提出异议（如邮件、微信），要求恢复原待遇或补偿；
     
   • 发送通知：若协商无果，向用人单位发送《被迫解除劳动合同通知书》，明确解除理由及补偿要求；
     
   • 申请仲裁：携带证据向劳动仲裁委申请仲裁，主张经济补偿及未结工资等。

2. 用人单位合规要点

   • 变更合同主体需与劳动者协商一致，并签订书面协议；
     
   • 确保劳务外包后劳动者的工资、岗位、社保等权益不受损；
     
   • 避免以“劳务外包”名义行“劳务派遣”之实（如实际管理仍由原用人单位负责），否则可能被认定为违法劳务派遣，需承担连带责任。

总结：劳务派遣转劳务外包能否申请被迫离职，核心在于用人单位是否存在违法行为或是否损害劳动者权益。若存在，劳动者可依法主张补偿；若不存在，仅因合同主体变更主张离职可能面临风险。建议根据具体情况收集证据，必要时咨询专业律师制定策略。