针对您提出的“员工请假未获批准后不来上班，辞退员工的具体程序”这一问题，以下是一个清晰、详细且具有深度的解答：
一、合规前提
在启动辞退程序前，企业必须确保满足以下两个基础条件：
合法有效的规章制度：
- 企业需在《员工手册》或《考勤管理制度》中明确定义“旷工”，清晰界定何种行为构成旷工，例如未办理请假手续或请假未获批准擅自缺勤。
- 设定明确标准，规定旷工的处理梯度，特别是达到“严重违反规章制度”的具体标准，如连续旷工3日，或一年内累计旷工5日，公司有权单方解除合同。
- 规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并向员工公示，确保员工知晓，这可以通过培训签到、签收确认、内部系统公告等方式实现。
事实依据：确属“无正当理由缺勤”：
- 必须核实员工的缺勤是否“无正当理由”。例如，已获批的各类假期（病假、事假、产假、工伤停工留薪期等）不构成旷工。
- 员工合理拒绝公司单方、违法的待岗或调岗安排，或因用人单位原因（如停工、停产）导致员工无法提供劳动的情况，也不构成旷工。
二、核心流程
满足前提条件后，辞退流程应严格遵循以下六个步骤，并全程保留书面、电子证据，形成完整证据链：
调查核实与初步取证：
- 发现员工未到岗且未请假时，HR应第一时间尝试通过电话、微信、邮件等多种方式联系员工本人，询问缺勤原因。
- 固定初步证据，包括考勤异常记录、与员工的沟通记录（录音、截图）、向同事了解情况的记录等。
发送《返岗催告通知书》：
- 若员工无正当理由拒不到岗或无法取得联系，应立即发出书面《返岗催告通知书》。
- 内容要点：明确列出缺勤日期、要求限期返岗（如收到通知后3日内）、以及逾期未返将按旷工处理并可能导致解除合同的后果。
跟踪结果与补充证据：
- 发出通知后，跟踪员工反应。若员工返岗，要求其提交书面情况说明，并视理由是否正当予以相应处理（补假或警告）。
- 若员工仍未返岗，继续固定证据，如通知书送达凭证、持续缺勤的考勤记录、再次沟通的记录等，确认其旷工天数已达到规章制度规定的解雇标准。
履行通知工会的法定程序：
- 依据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同前，必须事先将理由通知工会。若公司未建立工会，则应通知职工代表。
- 向工会提交包含旷工事实、解雇依据及证据清单的书面通知，并保存工会的书面回复意见及所有沟通记录。
出具并送达《解除劳动合同通知书》：
- 在前述步骤齐备后，正式出具《解除劳动合同通知书》。
- 内容必备项：员工信息、具体旷工事实（时间、天数）、解雇依据（规章制度具体条款及《劳动合同法》第三十九条第二项）、解除日期、工资结算事宜、公司盖章及日期。
- 送达：采用可验证的方式送达，并保留所有送达凭证（如签收回执、拒收记录）。
办理离职交接与证据归档：
- 安排工作交接，签署《离职交接清单》。
- 依法结清工资、年休假折算等费用。
- 将所有相关证据系统归档，包括但不限于全套考勤记录、沟通记录、各类通知书及送达凭证、工会意见、解除通知、离职文件等，建议至少保存两年，以应对可能的劳动争议仲裁。
三、风险警示与关键要点
- 举证责任在企业：在劳动争议中，用人单位对员工“严重违反规章制度”承担举证责任。证据不足将承担败诉风险。
- 证据链重于单一证据：不能仅凭考勤记录就认定旷工。必须形成能相互印证的证据链，核心是证明三点：公司有合法有效的制度、公司已履行通知返岗义务、员工无正当理由未到岗。
- 程序正义与实体正义并重：即使员工确属旷工，若企业跳过核实、通知、征求工会意见等程序，仍可能构成违法解除，面临支付赔偿金的法律后果。
四、特殊情况处理
对于年龄较大或对数字化操作不熟悉的员工，企业在制定和执行规章制度时应给予适当的人文关怀。例如，在请假流程上提供多种方式（如线上、线下并行），或安排专人协助老年员工完成请假手续，以避免因操作不当而引发的劳动争议。
综上所述，辞退因请假未获批准后不来上班的员工需要遵循严格的法律程序和规章制度。企业应确保制度的合法性和有效性，并在执行过程中注重程序正义和实体正义的平衡，以维护劳动关系的和谐稳定。