陪产假带薪休假绩效工资发不发-郑周洪律师

陪产假带薪休假绩效工资发不发-郑周洪律师｜法行宝

2026-04-29 劳动纠纷

关于陪产假期间绩效工资是否发放的问题，这确实是一个涉及多方面因素的考量，下面我将为您详细解析。

首先，我们需要明确绩效工资的性质。绩效工资通常是员工工资的一部分，但其发放方式可能因公司而异。如果绩效工资是员工工资的固定组成部分，与日常出勤、基本工作表现等挂钩，并非完全基于额外业绩的达成，那么它应被视为员工正常工资收入的一部分，陪产假期间理应正常发放。然而，如果绩效工资主要是根据员工实际完成的工作任务量、业绩指标等进行考核和发放，与员工的具体工作成果紧密相关，那么在陪产假期间，由于员工并未实际参与工作，这部分绩效工资的发放就可能需要根据公司的具体规定来执行。

接下来，我们要考虑用人单位的规章制度和劳动合同的约定。很多公司会在规章制度或员工手册中明确规定陪产假期间绩效工资的发放方式，比如照发、按一定比例发放或不予发放。如果这些规章制度经过了民主程序制定，并已向劳动者公示，那么用人单位就应按照这些规定来执行。同时，劳动合同作为双方约定的法律文件，如果其中明确规定了陪产假期间绩效的发放情况，那么用人单位也必须遵守合同约定。

此外，我们还需要关注合法性的问题。用人单位在制定关于陪产假期间绩效发放的规章制度时，必须确保其内容合法，不得违反劳动法的相关规定。如果员工认为自己在陪产假期间的绩效发放受到了不公平对待或被侵权，他们有权首先尝试与用人单位进行协商。如果协商不成，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，或依法向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。

综上所述，陪产假期间绩效工资的发放并不是一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要综合考虑绩效工资的性质、用人单位的规章制度以及劳动合同的约定。因此，我建议您在入职时就与用人单位明确约定相关事宜，以避免后续产生不必要的争议。同时，作为用人单位，也应确保自身规章制度的合法性，并严格按照规定执行，以维护员工的合法权益和企业的良好形象。

女职工在产假期间应当享受与在岗期间相同的工资待遇，这通常包括基本工资和符合条件的绩效工资，但具体发放情况需根据所在地区规定及用人单位的薪酬制度综合判断。以下是对这一问题的详细分析：基本工资的发放：女职工在产假期间，无论是否出勤，单位都应继续按照其基本工资标准支付工资。这是劳动者在正常工作时间内应得的报酬，是法律明确规定的权益，不容侵犯。绩效工资的发放：已参加生育保险的情况：根据《女职工劳动保护特别规定》，对于已经参加生育保险的女职工，生育津贴由生育保险基金支付，标准按照用人单位上年度职工月平均工资确定。若用人单位上年度职工月平均工资包含绩效工资，则生育津贴的计算基数涵盖绩效工资部分，女职工产假期间领取的生育津贴相当于其正常出勤时的工资收入水平（含绩效）。若生育津贴低于女职工产假前工资标准（含绩效），用人单位需补足差额，确保女职工产假期间的工资待遇与正常工作时一致。未参加生育保险的情况：若用人单位未为女职工参加生育保险，则女职工产假期间的工资由用人单位按照其产假前工资的标准支付。如果女职工产假前工资包含相对稳定、常规性的绩效工资，用人单位在产假期间应正常发放这部分绩效工资。对于具有不确定性的绩效工资（如根据销售业绩等不固定因素确定），由于女职工产假期间未实际参与相关工作，用人单位可能不发放这部分绩效工资，但需保证发放的基本工资不低于当地最低工资标准。地区差异与用人单位制度：不同地区的具体规定可能有所不同，一些地区可能有更具体的法规或政策来明确产假期间绩效工资的发放问题。因此，建议女职工查阅当地的劳动法规或向我咨询，以了解自己的具体权益和待遇。用人单位的薪酬制度也是影响绩效工资发放的重要因素。如果用人单位的薪酬制度中明确规定了产假期间绩效工资的发放方式，那么应按照制度执行。但需要注意的是，用人单位的制度不得违反法律法规的规定。建议与行动：女职工在入职时或签订劳动合同时，应与用人单位明确约定产假期间的工资待遇问题，包括基本工资和绩效工资的发放方式和标准。如果女职工在产假期间遇到绩效工资发放问题，首先可以尝试与用人单位进行协商解决。协商不成时，可以向当地的劳动仲裁机构申请仲裁或依法向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。总结来说，女职工在产假期间应当享受与在岗期间相同的工资待遇，包括基本工资和符合条件的绩效工资。但具体发放情况需根据所在地区规定及用人单位的薪酬制度综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

陪产假期间绩效应正常发放，不应被扣除。这一结论基于以下详细分析：法律依据明确：根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条，劳动者在依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。陪产假作为男职工依法享有的假期，应视为此类活动，因此用人单位应支付全额工资，包含绩效工资。各地的人口与计划生育条例也对此进行了具体规定，如北京市、上海市、广东省等地均明确陪产假期间工资照发，不影响福利待遇和全勤评奖。绩效工资的性质：绩效工资若作为员工工资的固定组成部分，与日常出勤、基本工作表现等挂钩，则在陪产假期间应视为正常工资收入的一部分，应予发放。即使绩效工资与实际工作业绩直接关联，但考虑到陪产假是法律赋予男职工的合法权益，且期间男职工仍属于单位员工，因此其绩效工资不应因休假而被扣除。单位内部规定与劳动合同的约束：单位内部规定或劳动合同中的相关条款，若与《劳动法》及地方条例相冲突，应以法律法规为准。若单位内部规定或劳动合同中明确规定了陪产假期间绩效的发放方式，且该规定不违反法律法规，则应按规定执行。但若无此规定或规定不明确，则应遵循法律法规的强制性规定。维权途径：若用人单位在陪产假期间扣除男职工的绩效工资，男职工应首先与单位进行协商解决。协商不成时，男职工可以向当地劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，陪产假期间男职工的绩效工资不应被扣除。这是由《中华人民共和国劳动法》及各地人口与计划生育条例所明确保障的。若遭遇绩效被扣的情况，男职工应依法维权，确保自己的合法权益不受侵害。同时，也建议用人单位在制定内部规定或劳动合同时，严格遵守国家法律法规，确保员工权益得到充分保障。

女职工在产假期间是否应获得绩效工资，需根据绩效工资的性质及公司相关规定来判断。以下是对此问题的详细分析：一、绩效工资的性质与构成基于工作业绩的绩效工资：若绩效工资完全基于工作业绩来发放，由于产假期间女职工没有实际工作，未能产生相应的工作业绩，从这一角度看，单位不发放这部分绩效工资似乎有其合理性。但需注意，这并不意味着单位可以随意扣发，而应结合公司政策、劳动合同及法律法规综合判断。作为工资固定组成部分的绩效工资：如果绩效工资是工资结构中的固定组成部分，即无论工作业绩如何，只要正常出勤就应发放的部分，那么在产假期间单位不发放则明显不合法。因为这部分绩效工资已成为女职工工资总额的一部分，应受法律保护。二、法律法规依据《女职工劳动保护特别规定》：该规定明确指出，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。这里的“工资”应当包含基本工资以及绩效工资等所有组成部分。同时，该规定也强调，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。这意味着女职工在产假期间应享受与在岗期间相同的工资待遇，包括绩效工资。《妇女权益保障法》：该法同样强调产假期间女职工工资不受影响，不得因女职工休产假而降低其工资待遇。三、实际操作与建议查看劳动合同与工资构成：女职工应仔细查看自己的劳动合同和工资构成情况，明确绩效工资的性质和支付方式。如果认为单位做法不合法，可以与单位进行沟通协商。与公司协商：在协商过程中，女职工可以整理好相关证据，如劳动合同、工资条、以往绩效工资发放记录等，以支持自己的诉求。同时，也可以提出合理的解决方案，如按照产假前的平均绩效工资水平进行发放等。依法维权：如果协商无果，女职工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在维权过程中，建议咨询专业律师（即我本人，您可以直接向我提问）以获取更具体的法律支持和指导。总结来说，女职工在产假期间应获得正常的工资待遇，包括绩效工资。单位应依法支付女职工产假期间的工资，不得随意扣发或减发绩效工资。如遇到相关问题，女职工应勇敢站出来维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：休产假期间公司不给发绩效，这种做法一般是不合法的，但具体是否违法及如何维权需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：法律背景与规定产假期间的工资待遇根据《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，女职工在产假期间，用人单位应当按照女职工产假前工资的标准支付工资。这里的“工资”通常包括基本工资、岗位工资等固定组成部分，而对于绩效工资是否应包含在内，需看绩效工资的性质以及劳动合同、公司规章制度等的约定。如果绩效工资是女职工工资的固定组成部分，与出勤等因素无关，或者虽然与出勤等有关，但公司规章制度或劳动合同中明确规定产假期间应照常发放绩效工资，那么公司不给发绩效工资就是违法的。例如，小李所在公司规定绩效工资是每月固定发放的，与员工当月是否全勤无关，那么小李休产假期间，公司就应当按照规定发放绩效工资。绩效工资与工作成果的关联性若绩效工资是根据员工的工作成果、业绩等来确定的，而女职工在产假期间没有实际参与工作，没有产生相应的工作成果，这种情况下公司不发放绩效工资可能有一定的合理性，但前提是公司有明确的、合法的绩效考核制度，并且该制度在制定过程中经过了民主程序（如职工代表大会讨论等），且已向员工公示或告知。比如，某公司规定销售人员的绩效工资根据其当月销售额来确定，员工小张休产假期间没有进行销售工作，没有销售额，那么公司按照制度不发放其产假期间的绩效工资，这种做法在符合上述条件的情况下是合法的。维权建议与公司协商首先可以尝试与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通协商，了解公司不发放绩效工资的具体原因，并向其说明相关法律法规的规定，要求公司按照规定支付产假期间的绩效工资。在协商过程中，要注意保留好相关的沟通记录，如邮件、聊天记录等，以备后续维权使用。向劳动监察部门投诉如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的劳动用工行为进行监督检查，对于违反劳动法律法规的行为，会责令用人单位改正，并可以给予相应的行政处罚。投诉时需要提供相关的证据材料，如劳动合同、工资条、考勤记录、公司规章制度等，以证明公司存在不发放产假期间绩效工资的违法行为。申请劳动仲裁若对劳动监察部门的处理结果不满意，或者劳动监察部门未能在规定时间内处理完毕，可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。申请劳动仲裁需要在规定的时效内（一般为知道或应当知道自己的权益受到侵害之日起一年内）提出，并提交仲裁申请书、相关证据材料等。劳动争议仲裁委员会会根据双方提供的证据和陈述，作出公正的裁决。可能的法律后果对公司而言如果公司的行为被认定为违法，劳动监察部门会责令公司限期支付女职工产假期间的绩效工资；逾期不支付的，还会责令公司按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向女职工加付赔偿金。同时，公司的违法行为还可能会影响其社会形象和信誉，对公司的长期发展产生不利影响。对女职工而言如果通过维权途径成功获得了产假期间的绩效工资，可以维护自己的合法权益，保障自己在产假期间的经济收入。但如果在维权过程中花费了较多的时间和精力，也可能会给自己带来一定的心理压力和生活困扰。如果你在休产假期间遇到了公司不给发绩效工资的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供更详细的法律建议和维权方案。

女职工在产假期间是否发放绩效工资，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：一、绩效工资的性质与构成固定组成部分的绩效工资：如果绩效工资是工资结构中的固定组成部分，即无论工作业绩如何，只要正常出勤就应发放的部分，那么在产假期间单位不发放则明显不合法。因为这部分绩效工资已成为女职工工资总额的一部分，应受法律保护。法律依据：根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，女职工产假期间的生育津贴，对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。这里的“产假前工资标准”应当包含基本工资以及绩效工资等所有组成部分。基于工作业绩的绩效工资：若绩效工资完全基于工作业绩来发放，由于产假期间女职工没有实际工作，未能产生相应的工作业绩，从这一角度看，单位不发放这部分绩效工资似乎有其合理性。然而，这并不意味着单位可以随意扣发，而应结合公司政策、劳动合同及法律法规综合判断。特殊情况：如果女职工产假前工资中包含相对稳定、常规性的绩效工资，用人单位在产假期间应正常发放这部分绩效工资。对于具有不确定性的绩效工资（如根据销售业绩等不固定因素确定），由于女职工产假期间未实际参与相关工作，用人单位可能不发放这部分绩效工资，但需保证发放的基本工资不低于当地最低工资标准。二、法律法规依据《女职工劳动保护特别规定》：第五条明确规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。如果绩效奖金实际上具有工资性质，产假期间停发就属于降低女职工工资的行为，侵犯了女职工的合法权益。第八条则规定了女职工产假期间的生育津贴支付标准，对于未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付，这同样包括了绩效工资等所有工资组成部分。《妇女权益保障法》：该法强调产假期间女职工工资不受影响，不得因女职工休产假而降低其工资待遇。这意味着女职工在产假期间应享受与在岗期间相同的工资待遇，包括绩效工资。三、实际操作与建议查看劳动合同与工资构成：女职工应仔细查看自己的劳动合同和工资构成情况，明确绩效工资的性质和支付方式。如果认为单位做法不合法，可以与单位进行沟通协商。收集证据：在协商过程中，女职工应整理好相关证据，如劳动合同、工资条、以往绩效奖金发放记录等，以支持自己的诉求。依法维权：如果协商无果，女职工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在维权过程中，我会根据您的具体情况提供专业的法律支持和指导。总结来说，女职工在产假期间是否发放绩效工资，需根据绩效工资的性质、公司政策以及法律法规综合判断。如果绩效工资是工资结构中的固定组成部分或具有工资性质，单位在产假期间不发放则可能违法。女职工在遇到此类问题时，应勇敢站出来维护自己的合法权益，并随时向我咨询相关法律问题。

结论：带薪年假、婚假、产假期间是否可不发绩效工资，需根据具体情况判断，一般情况下，这些假期属于法定带薪假期，员工应享受与正常工作期间相同的工资待遇，包括基本工资和绩效工资（如果绩效工资属于固定组成部分）。但若绩效工资与实际工作成果紧密挂钩，且员工在假期内未提供实际劳动，则可能不发放绩效工资，不过这需依据具体合同、公司规章制度及地方规定来确定。分析说明：带薪年假：根据《职工带薪年休假条例》，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这意味着，如果绩效工资是员工工资的固定组成部分，那么在带薪年假期间，员工应同样享受绩效工资。如果绩效工资与员工实际工作成果或工作量直接相关，且员工在年假期间未提供实际劳动，那么公司可能不发放这部分绩效工资。但这种情况需要公司有明确的规章制度，并且该制度已经过合法程序制定并告知员工。婚假：婚假是员工因结婚而享受的法定假期。在婚假期间，员工同样应享受与正常工作期间相同的工资待遇，包括基本工资和绩效工资（如果绩效工资属于固定组成部分）。与年假类似，如果绩效工资与实际工作成果紧密相关，且员工在婚假期间未提供劳动，公司可能根据规章制度不发放绩效工资。但这也需要公司有明确的、合法的规章制度作为依据。产假：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在产假期间享受生育津贴，对于已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对于未参加生育保险的，由用人单位支付。生育津贴通常按照女职工产假前的工资标准发放，这包括基本工资和可能的绩效工资（如果绩效工资是工资的一部分且被纳入生育津贴的计算基数）。如果绩效工资与实际工作成果紧密相关，且女职工在产假期间未提供劳动，公司可能不额外发放与工作成果相关的绩效工资。但生育津贴本身已经考虑了女职工产假前的工资水平，因此，在大多数情况下，女职工在产假期间应能获得相当于其正常工作期间工资的待遇。特殊场景：公司规章制度与地方规定：不同地区可能有关于假期工资支付的具体规定，且公司内部的规章制度也可能对假期工资支付有特别约定。因此，在判断是否可不发绩效工资时，需同时考虑公司规章制度和地方规定。合同约定：如果员工与公司签订的劳动合同中明确约定了假期工资的支付方式，那么应按照合同约定执行。行动建议：员工：如果公司在带薪年假、婚假、产假期间未支付绩效工资，且你认为这不符合法律规定或合同约定，你可以与公司进行沟通协商，要求公司支付相应的工资。如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。公司：公司应制定明确的规章制度，规定假期工资的支付方式，并确保这些制度符合法律规定。在支付假期工资时，公司应按照规章制度和法律规定执行，避免引发劳动争议。法律依据：《职工带薪年休假条例》第二条：职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。《女职工劳动保护特别规定》第八条：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

行政部人员产假期间绩效工资是否发放，需根据具体情况判断，但通常原则是产假期间工资（含基本工资和绩效等固定组成部分）应照发。以下从不同角度详细分析：法律规定层面根据《企业职工带薪年休假实施办法》及地方性法规（如您提供的私域知识中第二十四条），劳动者在产假期间，工资支付应按照国家和省有关规定执行。这里的“工资”通常理解为包括基本工资、绩效工资等固定组成部分，除非劳动合同或公司规章制度明确约定产假期间不发放绩效工资，且该约定不违反法律强制性规定。若劳动合同或规章制度无特殊约定：行政部人员产假期间应享受与正常工作期间相同的工资待遇，包括绩效工资。若劳动合同或规章制度有特殊约定：需审查该约定是否合法。例如，若约定“产假期间仅发放基本工资，不发放绩效工资”，需判断绩效工资是否属于劳动者正常劳动下的固定收入。若属于，则该约定可能因排除劳动者合法权益而无效。绩效工资性质层面绩效工资通常与劳动者的工作表现、业绩挂钩，但产假是法律赋予劳动者的休息权利，期间劳动者未实际提供劳动并非因其过错。因此：若绩效工资属于固定组成部分（如每月固定发放的绩效津贴）：应视为工资的一部分，产假期间应照发。若绩效工资属于浮动部分（如与业绩直接挂钩的奖金）：需结合公司规章制度判断。若规章制度明确规定产假期间不参与绩效考核且不发放浮动绩效，可能被认定为合法；但若规章制度未明确或约定模糊，则倾向于保护劳动者权益，认定应发放。实践操作建议劳动者角度：查阅劳动合同和公司规章制度：明确绩效工资的发放规则及产假期间的工资约定。与公司协商：若发现公司未依法发放绩效工资，可先与公司沟通，要求补发。申请劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张产假期间工资（含绩效工资）。公司角度：完善规章制度：明确绩效工资的构成及产假期间的发放规则，确保合法合规。与劳动者协商：在制定或修改规章制度时，充分听取劳动者意见，避免因条款不合法引发纠纷。依法支付工资：产假是劳动者的法定权利，公司应依法支付工资，避免因拖欠工资承担法律责任。法律后果提示若公司未依法支付产假期间工资（含绩效工资），劳动者可要求公司补发，并可能依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，同时主张经济补偿金。此外，公司还可能面临劳动行政部门的处罚。总结：行政部人员产假期间绩效工资是否发放，需结合劳动合同、公司规章制度及绩效工资性质综合判断。通常原则是应照发，但若存在合法有效的特殊约定，可能例外。如有疑问，建议直接向我咨询，我会结合具体情况为您详细分析。

女职工在产假期间是否发放绩效工资，需根据具体情况判断，但总体原则是女职工应享受与在岗期间相同的工资待遇，包括符合条件的绩效工资。以下从不同角度为您详细分析：一、绩效工资的性质与构成固定组成部分的绩效工资：如果绩效工资是工资结构中的固定组成部分，即无论工作业绩如何，只要正常出勤就应发放的部分，那么在产假期间单位不发放则明显不合法。因为这部分绩效工资已成为女职工工资总额的一部分，应受法律保护。基于工作业绩的绩效工资：若绩效工资完全基于工作业绩来发放，由于产假期间女职工没有实际工作，未能产生相应的工作业绩，从这一角度看，单位不发放这部分绩效工资似乎有其“合理性”。但即便如此，单位也应结合公司政策、劳动合同及法律法规综合判断，不能随意扣发。例如，若公司制度或劳动合同中明确规定了产假期间绩效工资的发放方式，则应遵循这些规定。二、法律法规依据《女职工劳动保护特别规定》第八条：明确规定女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。这里的“产假前工资标准”应当包含基本工资以及绩效工资等所有组成部分。《女职工劳动保护特别规定》第五条：强调用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。这意味着女职工在产假期间应享受与在岗期间相同的工资待遇，包括绩效工资。如果单位因女职工休产假而降低其工资待遇，包括停发绩效工资，则属于违法行为。三、实际操作与建议查看劳动合同与工资构成：女职工应仔细查看自己的劳动合同和工资构成情况，明确绩效工资的性质和支付方式。如果认为单位做法不合法，可以与单位进行沟通协商，要求单位按照法律规定和合同约定支付绩效工资。收集证据：在与单位协商或维权过程中，女职工应收集好相关证据，如劳动合同、工资条、以往绩效工资发放记录等，以支持自己的诉求。依法维权：如果协商无果，女职工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在维权过程中，我会根据您的具体情况提供专业的法律支持和指导。四、特殊情况说明对于具有不确定性的绩效工资：如根据销售业绩等不固定因素确定的绩效工资，由于女职工产假期间未实际参与相关工作，单位可能不发放这部分绩效工资。但即便如此，单位也应保证发放的基本工资不低于当地最低工资标准，并且不得因女职工休产假而降低其整体工资待遇。总结来说，女职工在产假期间应获得正常的工资待遇，包括绩效工资。单位应依法支付女职工产假期间的工资，不得随意扣发或减发绩效工资。如遇到相关问题，女职工应勇敢站出来维护自己的合法权益，有问题可以直接向我咨询。

休产假期间绩效工资被扣发，这种做法通常是不合理的。以下从不同角度为您详细分析：法律角度产假期间工资支付规定：根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这意味着，女职工在产假期间，其工资待遇不应受到影响。同时，该规定第八条指出，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。这里的“产假前工资”应理解为女职工产假前的全部劳动报酬，包括基本工资、绩效工资等。绩效工资的性质：绩效工资通常与员工的工作表现、业绩等挂钩，是员工劳动报酬的一部分。在产假期间，虽然女职工没有实际参与工作，但根据法律规定，其工资待遇不应因此降低。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件和标准，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司应按照这些规定执行。然而，在大多数情况下，产假期间扣发绩效工资的做法缺乏合法依据。实际案例角度以深圳人社局分享的真实案例为例，庄某在产假期间被公司扣发了绩效工资，仅按照基本工资标准发放。后经劳动仲裁，仲裁委裁定公司应按照庄某产前12个月的平均工资补足支付其产假期间的工资差额。这一案例表明，产假期间扣发绩效工资的做法可能面临法律风险。建议与措施与公司沟通：首先，您可以尝试与公司进行沟通，了解扣发绩效工资的具体原因和依据。如果公司无法提供合法合理的解释，您可以要求公司按照法律规定补发绩效工资。申请劳动仲裁：如果与公司沟通无果，您可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司补发产假期间的绩效工资差额。在申请劳动仲裁时，您需要提供相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以证明您的主张。寻求法律援助：如果您在劳动仲裁过程中遇到困难或需要进一步的法律帮助，您可以寻求专业律师的法律援助。作为专业律师，我可以为您提供法律咨询和代理服务，帮助您维护自己的合法权益。总结来看，休产假期间绩效工资被扣发通常是不合理的。您有权要求公司按照法律规定补发绩效工资差额。如果与公司沟通无果，您可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁或寻求专业律师的法律援助。如果您有任何法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

怀孕休假期间是否发放绩效工资，需根据具体情况判断，主要取决于公司规章制度、劳动合同约定以及地方性法规要求。以下分情况详细说明：若公司规章制度或劳动合同明确约定“产假/孕假期间不发放绩效工资” 需进一步审查该条款的合法性：根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。若“绩效工资”属于女职工正常工作期间的固定组成部分（如每月稳定发放的奖金），则公司单方停发可能违法，女职工有权要求补发。若“绩效工资”明确与个人业绩、考勤挂钩（如销售提成、项目奖金），且女职工在休假期间确实未提供劳动、未达成考核条件，则公司可能无需发放。但需注意：部分地方性法规（如《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十条）规定，女职工怀孕期间需减少工作量的，用人单位不得降低其工资标准，此时“未提供劳动”的合理性可能被否定。若公司规章制度或劳动合同未明确约定绩效工资发放规则根据《工资支付暂行规定》第十三条，用人单位与劳动者无约定的，绩效工资通常按实际工作成果发放。但怀孕休假属于法定保护期，若女职工能证明绩效工资是其工资结构中的固定部分（如过往12个月平均发放记录），则公司停发可能构成克扣工资，女职工可依据《劳动合同法》第三十八条主张经济补偿。地方性法规的特殊保护部分地区对孕期女职工有更严格的保护（如《上海市女职工劳动保护办法》第十二条），要求用人单位在女职工怀孕期间不得降低其原工资性收入。此时即使公司规章制度或劳动合同有相反约定，也可能因违反地方性法规而无效，女职工仍有权要求全额发放绩效工资。建议行动步骤：核查劳动合同、公司规章制度中关于“绩效工资”的约定；整理过往工资条、银行流水，证明绩效工资的发放规律；咨询当地劳动监察部门或直接向我提问，确认地方性法规的具体要求；若公司拒不发放，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张补发工资及可能的赔偿。如有进一步细节（如公司具体规定、地方政策等），可随时补充说明，我会为您细化分析。

陪产假和育儿假期间，用人单位通常不应扣除绩效工资，但具体情形需结合地方规定及单位内部制度综合判断。以下从不同角度为您详细分析：一、法律层面的一般规定陪产假：根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条，劳动者在法定休假日和依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。陪产假作为男职工依法享有的假期，应视为“依法参加社会活动期间”，因此，用人单位应当支付全额工资，包括绩效工资部分。各地的人口与计划生育条例也对此进行了明确规定，如北京市规定陪产假期间机关、企业事业单位等不得降低男职工的工资；上海市明确陪产假期间的工资应按照本人正常出勤应得的工资发给；广东省也指出陪产假期间照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。育儿假：育儿假期间，工资及福利待遇等照常发放的规定并非全国统一，但多数地方性法规倾向于保护职工在育儿假期间的工资待遇。例如，天津市规定职工休育儿假期间视为正常出勤，工资及福利待遇等照常发放。从绩效工资的性质来看，绩效工资是根据工作成果来确定数额的。然而，在育儿假期间，职工虽未直接参与工作，但育儿假是法律赋予的假期，用于照顾年幼子女，因此，用人单位不应仅因职工未出勤就扣除其绩效工资。但需注意，若单位内部有明确规定且该规定不违反法律法规，则可能按单位规定执行。二、地方性规定的差异不同地区对于陪产假和育儿假的具体规定可能存在差异。例如，四川省、贵州省、江西省、江苏省、山西省等地均对育儿假有具体规定，且多数规定育儿假期间视为出勤，享受与在岗人员同等的待遇。因此，在判断陪产假和育儿假期间是否扣除绩效工资时，需结合当地的具体规定。若当地规定明确育儿假期间工资及福利待遇照常发放，则用人单位不应扣除绩效工资。三、单位内部规定与劳动合同虽然单位内部规定或劳动合同可能涉及休假期间的工资待遇问题，但这些规定或条款不能违反国家法律法规的强制性规定。若单位内部规定或劳动合同中的相关条款与《劳动法》及地方条例相冲突，应以法律法规为准。因此，即使单位内部有扣除绩效工资的规定，若该规定违法，职工仍有权要求单位支付全额工资。四、维权途径若用人单位在陪产假或育儿假期间扣除绩效工资，职工首先应与单位进行协商解决。协商不成时，职工可以向当地劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。五、实际建议在休陪产假或育儿假前，建议职工与单位沟通确认工资待遇问题，避免后续产生纠纷。若单位拒绝支付全额工资，职工可保留相关证据（如工资条、休假通知等），以便在维权时提供有力支持。总结来看，陪产假和育儿假期间，用人单位通常不应扣除绩效工资。但具体情形需结合地方规定及单位内部制度综合判断。若遭遇绩效被扣的情况，职工应依法维权，确保自己的合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

陪产假期间绩效的发放，主要取决于绩效工资的性质、用人单位的规章制度以及劳动合同的约定。以下是对这一问题的详细分析：绩效工资的性质：固定组成部分：若绩效工资是员工工资的固定组成部分，与员工的日常出勤、基本工作表现等挂钩，并非完全基于额外业绩达成情况，那么它应被视为员工正常工资收入的一部分。在这种情况下，陪产假期间，员工虽然未直接参与工作，但绩效工资作为其正常工资的一部分，应当正常发放。业绩挂钩部分：若绩效工资主要是根据员工实际完成的工作任务量、业绩指标等进行考核和发放，与员工的具体工作成果紧密相关，则其发放需考虑员工在陪产假期间的实际工作表现。由于陪产假期间员工未实际参与工作，因此这部分绩效工资可能不予发放或按一定比例发放，具体取决于用人单位的规章制度和劳动合同的约定。用人单位的规章制度与劳动合同的约定：规章制度：用人单位的规章制度或员工手册中，若明确规定了陪产假期间绩效工资的发放方式（如照发、按一定比例发放或不予发放），且该规章制度经过了民主程序制定并已向劳动者公示，则用人单位应按照规定执行。但规章制度中不得含有不合理剥夺员工陪产假期间绩效工资的条款，否则将被视为无效。劳动合同：劳动合同作为双方约定的法律文件，若其中明确规定了陪产假期间绩效的发放情况，则用人单位亦需遵守合同约定。若劳动合同中未明确约定，则应参照用人单位的规章制度或相关法律法规执行。实际操作建议：明确约定：建议员工在入职时就与用人单位明确约定陪产假期间绩效工资的发放方式，以避免后续产生不必要的争议。遵守法律法规：用人单位在制定关于陪产假期间绩效发放的规章制度时，必须确保其内容合法，不得违反劳动法的相关规定。同时，应严格按照规定执行，以维护员工的合法权益和企业的良好形象。协商与投诉：若员工认为自己在陪产假期间的绩效发放受到了不公平对待或被侵权，首先可以尝试与用人单位进行协商；协商不成时，可以向劳动仲裁机构申请仲裁，或依法向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。举例说明：假设某员工的绩效工资主要由两部分组成，一部分是固定绩效，与日常出勤和基本工作表现挂钩；另一部分是浮动绩效，与实际完成的工作任务量和业绩指标挂钩。若该员工的劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定，陪产假期间固定绩效照发，浮动绩效根据实际工作表现发放，则该员工在陪产假期间应能收到固定绩效部分的工资，而浮动绩效部分则可能因未实际参与工作而不予发放或按一定比例发放。总之，陪产假期间绩效的发放是一个涉及多方面因素的问题，需要综合考虑绩效工资的性质、用人单位的规章制度以及劳动合同的约定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。