针对事业编制人员长期不在岗的辞退手续问题，结论如下：
事业编制人员长期不在岗，单位可以依据相关法律法规和内部规章制度进行辞退处理，但必须遵循严格的法定程序和条件。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律依据
《事业单位人事管理条例》：
- 该条例第十五条规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。这是处理长期不在岗事业编制人员的主要法律依据。
单位内部规章制度：
- 事业单位通常还会制定内部规章制度，对员工的考勤、请假、旷工等行为进行具体规定。这些规章制度也是处理长期不在岗人员的重要依据，但必须确保规章制度的内容合法、程序正当，且已向员工公示或告知。
二、辞退程序
调查核实：
- 单位在决定辞退前，应首先调查核实员工长期不在岗的具体情况，包括旷工的天数、原因等，并收集相关证据，如考勤记录、请假记录、同事证言等。
通知员工：
- 单位应书面通知员工其长期不在岗的事实、违反的规章制度以及单位拟采取的处理措施（即辞退），并告知员工有权进行陈述和申辩。
听取陈述和申辩：
- 单位应给予员工合理的期限进行陈述和申辩，并认真听取员工的意见。如果员工提出合理的解释或证据，单位应予以充分考虑。
作出决定并通知：
- 经过调查核实和听取陈述申辩后，单位应作出是否辞退的决定，并书面通知员工。如果决定辞退，应明确辞退的日期、理由、依据以及员工享有的权利（如申诉、仲裁等）。
办理离职手续：
- 单位应按照相关规定为员工办理离职手续，包括结算工资、福利、社会保险等，并出具离职证明。
三、注意事项
合法合规性：
- 单位在辞退长期不在岗的事业编制人员时，必须确保所有程序和条件都符合法律法规和内部规章制度的要求，避免违法辞退引发的法律风险。
证据充分性：
- 单位应确保收集的证据充分、确凿，能够证明员工长期不在岗的事实和违反规章制度的行为。如果证据不足或存在瑕疵，可能导致辞退决定被撤销或无效。
员工权益保护：
- 在辞退过程中，单位应尊重员工的合法权益，如给予合理的陈述和申辩机会、按照规定办理离职手续等。避免侵犯员工的合法权益引发纠纷。
四、可能后果
如果单位合法辞退：
- 员工将失去事业编制身份和工作岗位，单位将按照规定为其办理离职手续并结算相关费用。员工如果对辞退决定不服，可以依法申请仲裁或提起诉讼。
如果单位违法辞退：
- 员工有权要求单位继续履行聘用合同或支付赔偿金等。单位如果违法辞退员工，可能面临法律制裁和声誉损失等后果。
建议：作为事业编制人员或单位管理者，在面对长期不在岗的情况时，应首先了解并遵守相关法律法规和内部规章制度的要求。如果员工确实存在长期不在岗的行为且符合辞退条件，单位应按照法定程序进行辞退处理；如果员工对辞退决定不服或存在争议，建议及时咨询专业律师以维护自身合法权益。有问题可以直接向我咨询。