事业人员长期不上班，用人单位可以依据相关法律法规和单位规章制度进行解聘，但需遵循严格的程序和条件。具体分析如下：

1. 法律依据与解聘条件
   根据《事业单位人事管理条例》第十五条，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日的，单位可以解除聘用合同。这是法律明确规定的解聘条件，但需注意：

   • “旷工”的认定：需以单位考勤记录、书面通知等证据证明员工未履行请假手续且未到岗工作。若员工存在请假但未获批准、或因单位原因无法到岗等情形，可能不构成旷工。
     
   • “连续”与“累计”的计算：连续旷工需为工作日连续未到岗，中间无间断；累计旷工则需统计1年内所有旷工天数，包括节假日前后的旷工行为。
     

2. 解聘程序要求
   即使满足解聘条件，单位仍需履行法定程序，否则可能构成违法解除：

   • 调查与核实：单位应先调查员工旷工原因，确认是否存在合理事由（如疾病、不可抗力等），并留存书面证据。
     
   • 通知与听证：根据《事业单位工作人员处分暂行规定》，单位应将解除合同的理由书面通知员工，并告知其有陈述、申辩的权利。若员工提出异议，单位需复核并答复。
     
   • 决定与送达：单位作出解聘决定后，需以书面形式送达员工，并由员工签收或通过邮寄、公告等方式留存送达证据。
     

3. 特殊情形处理

   • 医疗期保护：若员工因病或非因工负伤在医疗期内，单位不得依据旷工解聘，需待医疗期满后根据其康复情况处理。
     
   • 工会程序：根据《劳动合同法》，单位解除合同需事先通知工会，未通知的可能被认定为违法解除。
     
   • 经济补偿与赔偿：若解聘合法，单位无需支付经济补偿；若违法解除，员工可要求继续履行合同或索赔2倍经济补偿金。
     

建议：单位在处理此类问题时，应严格依据法律法规和单位规章制度，完善考勤管理、留存证据，并确保程序合法合规。若您是单位方，可进一步提供员工旷工的具体情况（如旷工天数、是否通知等），以便我为您分析解聘的合法性及风险；若您是员工方，可说明是否存在合理事由或单位程序瑕疵，我将为您评估维权方案。