关于“不到期退回劳务派遣是否合法”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：

1. 若劳务派遣单位或用工单位存在法定解除情形，退回合法

根据《劳务派遣暂行规定》第十二条，用工单位可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的法定情形包括：

• 客观情况重大变化：如用工单位破产、吊销营业执照、责令关闭等，或劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化（如业务转型、技术革新导致岗位撤销），致使劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议。
• 劳动者不符合录用条件或严重违纪：若劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，或存在严重违反用工单位规章制度、失职造成重大损害等行为，用工单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，并退回劳务派遣单位。
• 医疗期满或不能胜任工作：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作；或劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用工单位可提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后解除合同，并退回劳务派遣单位。

示例：若用工单位因市场萎缩需裁撤整个部门，且已与劳动者协商调岗未果，此时退回劳务派遣单位合法。

2. 若无法定理由或程序违法，退回可能构成违法

若用工单位在劳动合同未到期且无法定解除情形时，单方强行退回劳务派遣单位，可能面临以下法律后果：

• 劳动者可主张赔偿：根据《劳动合同法》第九十二条，劳务派遣单位违反本法规定给被派遣劳动者造成损害的，与用工单位承担连带赔偿责任。劳动者可要求用工单位支付违法解除劳动合同的赔偿金（标准为经济补偿金的二倍，即工作每满一年支付两个月工资）。
• 行政处罚风险：若用工单位的行为违反《劳务派遣暂行规定》中关于劳务派遣用工比例、岗位性质等强制性规定，劳动行政部门可责令改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。

示例：若用工单位仅因劳动者与上级发生口角，未构成严重违纪即退回劳务派遣单位，此时退回行为违法，劳动者可主张赔偿。

3. 劳务派遣单位的连带责任

即使退回行为由用工单位发起，劳务派遣单位仍需对劳动者承担法定责任：

• 重新派遣义务：劳务派遣单位不得以非劳动者原因退回为由解除劳动合同，而应重新派遣至其他用工单位；若无新岗位，需按月支付劳动者基本生活费（标准通常为当地最低工资的70%-80%）。
• 合同解除限制：若劳务派遣单位欲解除劳动合同，必须符合《劳动合同法》中关于用人单位解除合同的法定情形（如劳动者严重违纪、被依法追究刑事责任等），否则构成违法解除。

法律建议

1. 对用工单位：退回劳务派遣员工前，务必核查是否存在法定解除情形，并保留相关证据（如协商记录、医疗证明、培训记录等）；若需裁员，应提前三十日向工会或全体职工说明情况，并听取意见后向劳动行政部门报告。
2. 对劳动者：若被违法退回，可先与劳务派遣单位协商要求重新派遣或支付赔偿；协商不成，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除赔偿金及未支付工资等权益。
3. 对劳务派遣单位：需严格审查用工单位退回理由的合法性，避免因用工单位违法退回而承担连带赔偿责任；同时应完善内部管理制度，确保劳动合同解除程序合法。

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