结论：临聘人员到六十岁单位并非必须解聘，是否解聘取决于多种因素，包括劳动合同的约定、临聘人员的身体状况、工作能力以及单位的需求等。
分析说明：
劳动合同的约定：
- 如果临聘人员与单位签订的劳动合同中明确规定了工作年限或退休年龄作为合同终止的条件，那么当临聘人员达到六十岁（或合同约定的其他年龄）时，单位可以依据合同约定解聘。
- 如果劳动合同中没有此类约定，单位则不能仅凭年龄因素单方面解聘临聘人员。
临聘人员的身体状况和工作能力：
- 即使临聘人员达到六十岁，如果其身体状况良好，工作能力未受影响，且能够继续胜任工作，单位通常没有理由解聘。
- 相反，如果临聘人员因年龄增长导致身体状况下降，无法胜任工作，单位在符合法律法规的前提下，可以考虑解聘或调整工作岗位。
单位的需求和政策：
- 单位可能根据自身的业务需求、人员结构调整或政策变化等因素，决定是否继续聘用临聘人员。
- 这种决定应当基于合法、合理和公平的原则，不能仅凭年龄因素进行歧视性解聘。
特殊场景：
- 达到法定退休年龄：如果临聘人员达到法定退休年龄（通常为六十岁，但具体可能因地区或职业而异），且符合领取基本养老金的条件，那么其与单位的劳动关系通常会自动终止。此时，单位无需再支付工资或提供福利待遇，但应依法办理退休手续并支付应得的退休金或养老金。
- 未达到法定退休年龄但合同到期：如果临聘人员未达到法定退休年龄，但劳动合同到期且双方未续签，那么单位可以依法终止劳动合同。此时，单位应支付经济补偿金（如果符合法定条件）并办理离职手续。
行动建议：
- 对于临聘人员：如果担心因年龄问题被解聘，建议提前与单位沟通并了解劳动合同的约定。同时，保持身体健康和工作能力，以增加继续被聘用的可能性。
- 对于单位：在决定是否解聘临聘人员时，应综合考虑多种因素并遵循法律法规的规定。如果需要解聘，应依法办理相关手续并支付应得的补偿。
法律背景：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的终止应当遵循法定条件或双方约定的条件。单位不得仅凭年龄因素单方面解聘员工，否则可能构成违法解除劳动合同并需承担相应的法律责任。
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