劳动法确实适用于60岁以上的临聘人员，但具体适用情况需根据该人员是否已享受养老保险待遇或领取退休金来区分。以下是对这一问题的详细分析：

1. 未享受养老保险待遇或未领取退休金的60岁以上临聘人员：

   • 法律关系认定：根据相关法律法规及司法实践，如果60岁以上的临聘人员尚未享受养老保险待遇或未领取退休金，且他们继续为用人单位提供劳动，那么他们与用人单位之间通常会被认定为劳动关系，而非劳务关系。
   • 劳动法适用：既然被认定为劳动关系，那么劳动法中的相关规定，如最低工资标准、工作时间、休息休假、社会保险等，都将适用于这些临聘人员。他们有权享受与正式员工相同的劳动权益保护。
   • 维权途径：如果发生劳动争议，如工资拖欠、工伤赔偿等，这些临聘人员可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。

2. 已享受养老保险待遇或已领取退休金的60岁以上临聘人员：

   • 法律关系认定：对于已经享受养老保险待遇或领取退休金的60岁以上临聘人员，他们与用人单位之间的关系通常被认定为劳务关系。这是因为他们已经达到了法定退休年龄，并且已经开始了退休生活，再次就业更多是基于个人意愿和兴趣，而非生存需要。
   • 劳动法不直接适用：在劳务关系中，劳动法中的某些规定，如最低工资标准、工作时间等，可能不再直接适用。但是，这并不意味着这些临聘人员的权益无法得到保护。他们可以通过与用人单位签订劳务合同来明确双方的权利和义务，如工作内容、报酬支付方式、工作时间等。
   • 维权途径：如果发生劳务争议，如报酬拖欠、工作伤害赔偿等，这些临聘人员可以通过民事诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。虽然劳动仲裁可能不再适用，但民事诉讼仍然是一种有效的维权方式。

建议：

• 对于60岁以上的临聘人员，无论是否已享受养老保险待遇或领取退休金，都建议与用人单位签订书面合同，明确双方的权利和义务。这有助于在发生争议时提供有力的证据支持。
• 如果发生劳动争议或劳务争议，建议及时咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。律师可以根据具体情况提供针对性的法律建议和帮助。

总结：劳动法对60岁以上临聘人员的适用性取决于他们是否已享受养老保险待遇或领取退休金。未享受相关待遇的临聘人员受劳动法保护，而已享受相关待遇的临聘人员则更多通过劳务合同和民事诉讼来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。