结论前置：员工持有病假条但未获批准即被辞退，是否有赔偿需根据具体情况判断。若员工处于医疗期内且公司无正当理由辞退，属于违法解除，应支付赔偿金；若医疗期满且员工不能从事原工作或另行安排的工作，公司可合法解除但需支付经济补偿金。

详细分析如下：

一、医疗期内的保护规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，在医疗期内，除非有特别规定（如员工严重违反公司规章制度等），否则公司不得随意辞退员工。

• 医疗期的定义：医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息的期限，此期间用人单位不得随意解除劳动合同。医疗期的具体长短根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为3个月到24个月不等。

• 法律后果：若公司在医疗期内无正当理由辞退员工，即构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。

二、违法辞退的赔偿责任

1. 定义：如公司违反上述规定，在员工医疗期内将其辞退，即构成违法解除劳动合同。

2. 赔偿标准：按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，公司需依照该法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。具体计算方式为：

   • 经济补偿标准：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
   • 赔偿金计算：由于是违法解除，所以赔偿金为经济补偿标准的二倍，即每满一年支付两个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算（支付两个月工资），不满六个月的支付一个月工资作为赔偿。

计算公式：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2（其中，月工资为员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）

三、合法辞退与经济补偿

1. 条件：若员工病假已经超出法定医疗期，且不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，公司在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。

2. 经济补偿：在这种情况下，公司需支付经济补偿金，而非赔偿金。经济补偿金的计算方式为：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。同样，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。

计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资

四、公司可能主张的合法辞退理由及应对

1. 公司主张员工病假材料不真实：

   • 公司若怀疑员工提供的病假材料不真实，应承担举证责任，即提供证据证明员工的病假材料存在伪造或虚假情况。
   • 即使公司有所怀疑，也应按照法定程序进行调查核实，而不能直接以此为由辞退员工。
   • 若公司未能提供充分证据而直接辞退员工，仍属于违法辞退，需承担相应赔偿责任。

2. 公司称未收到病假申请：

   • 员工应确保自己已按照公司规定的流程提交了病假申请，并保留好相关证据，如电子邮件记录、公司内部办公系统提交记录、同事或上级领导的书面或口头回复等。
   • 若员工能提供确凿证据证明已将病假申请送达公司，而公司以未收到为由辞退员工，同样构成违法辞退，需承担赔偿责任。

五、法律途径与维权建议

在公司不批病假并辞退员工的情况下，员工可以通过以下途径维护自己的合法权益：

• 协商：首先尝试与公司进行协商，要求公司继续履行合同或支付赔偿金。
• 劳动仲裁：若协商无果，员工可以向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求裁决公司支付赔偿金或恢复劳动关系。
• 诉讼：如对劳动仲裁结果不服，员工还可以依法向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的权益。

总结与建议：员工在持有病假条但未获批准即被辞退的情况下，应首先判断自己是否处于医疗期内。若处于医疗期内且公司无正当理由辞退，员工有权要求公司支付赔偿金；若医疗期满且员工不能从事原工作或另行安排的工作，公司可合法解除但需支付经济补偿金。在任何情况下，员工都应保留好相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。