公司不让50岁以上员工加班的行为是否合法，需结合具体情形判断，核心结论如下：

1. 若公司行为基于年龄歧视，则涉嫌违法
   根据《劳动法》第十二条及《就业促进法》第三条，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，用人单位不得因年龄实施就业歧视。若公司无合理理由（如健康保护、岗位特殊性等），仅以“50岁以上”为由禁止加班，可能构成对中老年劳动者的歧视性对待。此时员工可向劳动监察部门投诉，或通过劳动仲裁主张权益。

2. 若公司行为出于健康保护等合理理由，则可能合法
   根据《劳动法》第六十四条，用人单位可对未成年工、女职工等特殊群体进行劳动保护。虽未明确提及中老年劳动者，但若公司能证明加班可能对50岁以上员工健康造成显著风险（如高强度体力劳动、夜班等），且已履行告知义务并协商一致，则可能被认定为合法管理行为。但需注意，公司需提供充分证据（如医疗证明、岗位风险评估报告等）支持其决策。

3. 若公司行为违反劳动合同或集体合同约定，则员工可主张违约责任
   若劳动合同或集体合同中明确约定“员工有权加班”或“加班安排不区分年龄”，而公司单方面禁止50岁以上员工加班，则构成违约。员工可依据《劳动合同法》第三十八条，要求公司继续履行合同或支付违约金（如有约定）。

建议行动步骤：

• 收集证据：保留劳动合同、公司通知、加班记录等材料，证明公司行为的存在及自身权益受损情况；
  
• 协商沟通：与公司人力资源部门或管理层沟通，了解禁止加班的具体原因，并要求书面说明；
  
• 投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁，主张公司行为违法并要求赔偿（如加班费损失、精神损害赔偿等）。
  

注意事项：

• 若公司行为涉及歧视，员工需在知道或应当知道权益受损之日起1年内申请仲裁；
  
• 仲裁或诉讼过程中，员工需承担举证责任，证明公司行为与年龄存在直接关联且无合理理由。
  

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