结论：公司不让50周岁员工加班，这一行为本身并不直接构成违法，但具体是否违法需结合多种因素综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 法律基础与加班规定

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要，可与工会和劳动者协商后延长工作时间，但加班需有限度，且需保障劳动者身体健康。这意味着，加班并非劳动者的法定义务，而是基于用人单位生产经营需要和劳动者协商一致的结果。
   • 《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条也明确规定，用人单位不得强迫或变相强迫劳动者加班，且应按规定支付加班费。这进一步强调了加班的自愿性和有偿性。

2. 公司管理权限与年龄因素

   • 公司享有根据生产经营需要和员工表现自主安排加班的权利。对于50周岁的员工，公司同样有权根据其工作表现、身体状况以及业务需求来决定是否安排加班。
   • 年龄本身并不构成公司必须安排或禁止员工加班的理由。公司应基于员工的实际工作能力和业务需求来做出决策，而非单纯基于年龄因素。

3. 可能违法的情形

   • 不合理差别对待：如果公司不让50周岁员工加班是基于性别、年龄（除非有合理的健康或安全考虑）、种族、宗教信仰等与工作能力无关的因素，且这种差别对待没有合理的业务理由或健康安全考虑，那么可能涉嫌违法歧视。但在此情况下，单纯因年龄而不让加班，若能证明是基于健康或安全考虑，则可能不构成违法。
   • 侵犯员工合同权益：如果劳动合同中明确约定了加班相关条款，且50周岁员工满足加班条件时，公司无正当理由拒绝安排加班，导致员工损失预期可得的加班收入，那么可能构成对员工合同权益的侵犯。

4. 特殊情况的考量

   • 对于50周岁的员工，公司可能出于对其身体健康的考虑而减少加班安排。这种安排如果基于合理的健康评估，且符合相关法律法规的规定，那么是合法的。
   • 如果公司因员工年龄而对其工作能力产生不信任，但这种不信任没有合理的依据，且因此拒绝安排加班导致员工权益受损，那么公司可能面临法律责任。

法律建议：

• 对于公司而言，应确保加班安排基于合理的业务需求和员工工作能力，避免基于不合理因素（如年龄、性别等）进行差别对待。同时，应严格遵守加班的相关规定，不得强迫员工加班，且应按时支付加班费。
• 对于50周岁的员工而言，如果认为公司不让加班的决定不合理或侵犯了自身权益，可以与公司进行沟通协商，了解具体原因。如果沟通无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。

可能法律后果：

• 如果公司因不合理差别对待或侵犯员工合同权益而被认定违法，可能面临劳动监察部门的处罚，包括警告、责令限期改正以及罚款等。同时，公司还可能因侵犯员工权益而承担民事赔偿责任。

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