在员工仲裁加班费且无考勤记录查看权限的情况下，举证责任确实会部分落在企业身上，但员工也需承担一定的举证责任。以下是对这一问题的详细分析：
一、员工的基本举证责任
员工在申请劳动仲裁主张加班费时，首先需要提供初步证据证明其存在加班的事实。这些初步证据可以包括：
- 加班通知：如邮件、短信、微信等聊天记录，显示公司要求员工加班的信息。
- 工作记录：如工作日志、项目报告等，能够间接证明员工在非工作时间进行了工作。
- 同事证言：其他同事的证言，证明员工确实存在加班情况。
二、企业的举证责任
当员工提供了初步证据后，举证责任会部分转移至企业。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。” 在加班费争议中，虽然直接的法律条文可能并未明确提及，但企业通常需要提供考勤记录等证据来反驳员工的加班主张。如果企业无法提供有效的考勤记录或其他证据证明员工未加班，那么企业可能需要承担不利后果。
三、特殊情况下的举证责任分配
企业实行不定时工作制或综合计算工时工作制：
- 在这种情况下，企业可能不需要按照标准工时制度来记录员工的考勤。但是，企业仍然需要证明其已经按照相关规定获得了劳动行政部门的批准，并且已经向员工进行了公示或告知。
- 如果员工主张加班费，企业可能需要提供证据证明员工的工作时间并未超过法定标准，或者已经通过调休等方式进行了补偿。
员工无法提供初步证据：
- 如果员工完全无法提供任何证明其加班的初步证据，那么其仲裁请求可能会因为缺乏事实依据而被驳回。
- 但是，如果员工能够提供其他间接证据（如同事证言、工作记录等），并且这些证据能够形成一定的证据链，那么举证责任仍然可能会部分转移至企业。
四、法律建议
对于员工：
- 在申请劳动仲裁前，尽量收集并保存好所有能够证明加班的证据。
- 如果无法直接获取考勤记录，可以尝试通过其他方式（如同事证言、工作记录等）来证明加班事实。
- 在仲裁过程中，积极配合仲裁机构的要求，提供必要的证据和陈述。
对于企业：
- 建立健全的考勤管理制度，确保考勤记录的准确性和完整性。
- 在员工入职时，明确告知其工作时间、加班政策等相关信息，并保留好相关证据。
- 在收到员工的加班费仲裁请求后，及时提供有效的考勤记录和其他证据来反驳员工的主张。
总之，在员工仲裁加班费且无考勤记录查看权限的情况下，举证责任会部分落在企业身上，但员工也需要承担一定的举证责任。双方都应该积极收集并保存好相关证据，以便在仲裁过程中维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。