在员工加班没有加班费的劳动仲裁案件中，举证责任主要遵循“谁主张，谁举证”的原则，但涉及加班事实的举证责任存在特殊规定。以下是对这一问题的详细分析：
一、基本原则
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，劳动争议案件实行“谁主张，谁举证”原则。这意味着，员工在主张加班费时，需要承担初步的举证责任，即提供基础证据证明存在加班事实。若员工无法提供任何证据，可能承担不利后果。
二、具体举证责任分配
员工的初步举证责任：
- 员工需提供加班事实的初步证据，如考勤记录（最好加盖公章）、加班申请单、工作邮件或聊天记录、工作成果（如文档、方案、项目成果等）等。这些证据应能证明员工在正常工作时间之外进行了额外的工作。
用人单位的反证义务：
- 若员工已提供初步证据，用人单位需通过工资支付记录、考勤系统数据、规章制度等证据反驳加班主张。例如，若公司制度明确加班需审批但未提交审批记录，或者工资支付记录中未体现加班费支付情况，则可能推定员工主张成立。
三、特殊情形下的举证责任
电子考勤与书面记录：
- 若公司通过电子打卡或书面签到管理考勤，员工可要求公司提供相关记录作为证据。若公司拒绝提供，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九十五条，法院可能推定员工主张成立。
未明确约定的加班情形：
- 如员工主张休息日或法定节假日工作但未获加班费，需提供工作指令（如领导短信、任务安排邮件）或成果交付记录（如项目报告、客户签收单）等证据。
特殊行业或岗位：
- 对于销售、客服等难以量化工时的岗位，员工可通过通话记录、客户拜访日志、在线会议记录等佐证工作时间超出正常范围。
四、举证不能的法律后果
- 若员工无法提供加班事实的初步证据，或者提供的证据不足以证明加班事实的存在，则可能承担举证不能的法律后果，即仲裁机构或法院可能不支持其加班费的主张。
- 若用人单位拒绝提供其掌握的加班事实证据，或者提供的证据不足以反驳员工的主张，则可能承担不利后果，即仲裁机构或法院可能认定员工主张成立，并支持其加班费的主张。
五、建议
员工层面：
- 主动保存加班证据，如拍照打卡记录、保留工作群消息、定期备份电子邮件等。
- 与上级确认加班安排时，尽量通过书面形式（如企业微信、钉钉）留存记录。
用人单位层面：
- 完善加班审批制度，明确要求员工提前申请并获批。
- 定期公示考勤和薪酬计算明细，避免争议发生时陷入被动。
综上所述，在员工加班没有加班费的劳动仲裁案件中，举证责任主要遵循“谁主张，谁举证”的原则，但涉及加班事实的举证责任存在特殊规定。员工需承担初步的举证责任，而用人单位在员工提供初步证据后需承担反证义务。若您在此类案件中遇到问题，可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议。