结论：因劳动者自身原因停工，用人单位是否应支付工资，需根据具体情况来判断，不能一概而论。
分析：
劳动者非故意且非重大过失导致的停工：
- 如果劳动者因自身原因（如突发疾病、意外受伤等非故意且非重大过失的情况）导致停工，且该情况符合相关法律法规中关于医疗期、工伤等规定，那么用人单位在医疗期或工伤期间内，应当按照相关规定支付劳动者工资或工伤津贴。
- 法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及《工伤保险条例》等相关规定，劳动者在医疗期或工伤期间内，享有获得工资或工伤津贴的权利。
劳动者故意或重大过失导致的停工：
- 如果劳动者因故意或重大过失（如违反公司规章制度、故意旷工等）导致停工，那么用人单位可能无需支付该期间的工资。但具体是否支付，还需根据用人单位的规章制度、劳动合同以及相关法律法规进行综合判断。
- 特殊情况：即使劳动者存在故意或重大过失，但如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定了在此情况下仍需支付一定比例的工资，或者相关法律法规有特别规定，那么用人单位仍需按照相应规定执行。
双方协商一致的情况：
- 在某些情况下，劳动者和用人单位可能就停工期间的工资支付问题达成一致意见，如劳动者同意在停工期间不领取工资或领取部分工资等。这种协商一致的情况，只要不违反法律法规的强制性规定，就是有效的。
建议与后果：
- 对劳动者的建议：如果因自身原因导致停工，建议及时与用人单位沟通，了解停工期间的工资支付情况，并根据自身情况采取相应的措施。如果认为用人单位的处理方式不合理，可以依法维护自己的权益。
- 对用人单位的建议：在处理劳动者因自身原因停工的情况时，建议用人单位根据相关法律法规和规章制度进行合理判断，并与劳动者进行充分沟通。如果决定不支付或部分支付工资，应确保有充分的理由和依据，并避免违反相关法律法规的强制性规定。
- 可能的法律后果：如果用人单位未按照相关法律法规和规章制度支付劳动者停工期间的工资，劳动者可能依法向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起仲裁或诉讼，要求用人单位支付拖欠的工资及相应的经济补偿或赔偿金。
总结：因劳动者自身原因停工，用人单位是否应支付工资，需根据具体情况来判断。在处理此类问题时，建议双方充分沟通并依据相关法律法规和规章制度进行合理判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。