事业单位报到后单位不让上班也没发工资5年后才上班算工龄吗怎么算-邹连香律师

事业单位报到后单位不让上班也没发工资5年后才上班算工龄吗怎么算-邹连香律师｜法行宝

2026-04-24 劳动纠纷

核心结论：这种情况下的工龄计算不能简单一概而论，需分情况讨论，一般可能不算连续工龄，但符合特定条件也可能算，以下是具体分析。

通常情况可能不算连续工龄
- 从一般原则来讲，工龄是指职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。单位在报到后不让上班且不发工资，这期间劳动者并未实际提供劳动，也没有获得相应的劳动报酬，不符合正常计算工龄中“实际工作并获取报酬”这一关键要素。所以，这5年大概率不能直接认定为连续工龄。例如，在一些事业单位的工龄认定规定中，明确要求以实际在岗工作并领取工资的时间来计算工龄，这种情况下这5年就难以被纳入。
符合特定条件可能算工龄
- 因单位原因导致未上班：如果能够证明这5年是因为单位的原因，如单位内部调整、岗位安排问题等，导致劳动者无法正常上班，且劳动者本身没有过错，同时劳动者一直处于等待单位安排工作的状态，那么有可能将这5年计入工龄。比如单位因为机构改革，暂时没有合适的岗位安排给劳动者，但明确告知劳动者等待通知，期间劳动者也没有从事其他工作，这种情况下可以争取将这5年算作工龄。
- 有相关证据支持：劳动者需要收集相关的证据来证明这5年与单位存在劳动关系以及未上班的原因。证据可以包括报到时的相关文件、单位不让上班的通知或证明、与单位沟通的记录（如邮件、短信、聊天记录等）、同事的证言等。有了这些证据，在向单位主张或者在劳动争议处理中，就更有依据来争取这5年计入工龄。

后续建议：

与单位协商：首先可以尝试与单位进行友好协商，向单位说明情况，提供相关证据，争取单位认可这5年的工龄。在协商过程中，要保持冷静和理性，以解决问题为目的。
申请劳动仲裁：如果协商无果，可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁申请中，要详细陈述事实和理由，提交充分的证据，要求仲裁委员会认定这5年的工龄。
提起诉讼：如果对仲裁结果不满意，还可以在规定的时间内向人民法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的合法权益。

如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，欢迎随时向我咨询。

关于事业单位不上班是否算工龄的问题，这主要取决于不上班的具体原因和情况。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、正常休假或请假情况带薪年休假、病假、产假等：如果员工在事业单位享受带薪年休假、病假、产假等法定假期，这段时间虽然不上班，但仍然是事业单位的正式员工，因此这段时间应计入工龄。法律依据：根据《企业职工带薪年休假实施办法》及相关劳动法规，员工在享受法定假期期间，其劳动关系仍然存在，因此工龄应连续计算。事假：事假通常是无薪的，且需要员工自行申请并获得批准。如果事假时间较短，且不影响员工的连续工龄计算（如未超过一定期限），则事假期间可能仍计入工龄，但具体需根据事业单位的规定和劳动合同来确定。如果事假时间较长，且事业单位有明确规定事假期间不计入工龄，则事假期间可能不计入工龄。二、非正常离职或停职情况停职检查、待岗等：如果员工因违反单位规定或涉嫌违法违纪等原因被停职检查、待岗等，这段时间虽然不上班，但劳动关系仍然存在。然而，工龄是否计算需根据事业单位的具体规定和劳动合同来确定。有些单位可能规定停职期间不计入工龄，有些则可能计入。擅自离职或旷工：如果员工擅自离职或旷工，且未按照事业单位的规定办理离职手续，那么这段时间通常不计入工龄。因为擅自离职或旷工属于严重违反劳动纪律的行为，单位有权解除劳动合同，且不计算工龄。三、特殊情况下的工龄计算军转干部、退役士兵：对于军转干部、退役士兵等特殊群体，其服现役年限通常计算为工龄，与所在单位工作年限累计计算。因此，即使他们在事业单位不上班（如待分配期间），其军龄也应计入工龄。下乡知识青年：对于城镇知识青年下乡插队期间，如果符合相关政策规定，其下乡期间的时间也可以计算为连续工龄。这同样适用于他们在事业单位不上班但符合工龄计算条件的情况。四、建议与注意事项查阅劳动合同和单位规定：员工应仔细查阅自己的劳动合同和事业单位的相关规定，了解工龄计算的具体方法和条件。咨询人力资源部门：如果对工龄计算有疑问或争议，建议咨询事业单位的人力资源部门或相关负责人，以获取更准确的解答。保留相关证据：员工应保留好与工龄计算相关的证据材料，如劳动合同、社保缴纳记录、请假条等，以便在需要时提供证明。总结来说，事业单位不上班是否算工龄，需根据不上班的具体原因、事业单位的规定以及劳动合同来确定。在正常情况下，享受法定假期的员工其工龄应连续计算；而在非正常离职或停职情况下，工龄的计算则可能因单位规定而异。如有具体疑问或争议，建议咨询事业单位的人力资源部门或向我咨询以获取更专业的解答。

不上班期间单位发工资是否计算工龄，需分情况讨论，具体如下：合法情形下的不上班且发工资若员工因单位安排（如停工停产、带薪休假、医疗期等合法原因）暂时未提供劳动，但单位仍按约定或法律规定支付工资，工龄应连续计算。例如：医疗期：员工因病或非因工负伤，在法定医疗期内单位需支付病假工资，工龄连续计算；带薪年休假：员工享受带薪年休假期间，单位正常发工资，工龄不受影响；单位停工停产：非员工原因导致停工，单位在第一个工资支付周期内仍需支付全额工资，后续可按最低工资标准支付生活费，此期间工龄连续计算。依据：根据《劳动合同法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，工龄计算以劳动关系存续为前提，而非单纯以“实际出勤”为标准。违法情形下的不上班且发工资若单位以“不上班发工资”为名变相规避法律义务（如未安排实际工作但降低工资标准、未缴纳社保等），工龄计算可能受影响。例如：单位单方强制调岗降薪：若员工因拒绝不合理调岗而“被不上班”，但单位仍发工资，可能涉及违法解除或未提供劳动条件，此时工龄计算需结合具体争议（如仲裁或诉讼结果）； “挂名”发工资：若单位与员工协商一致“挂名”不发实际工资（如仅缴纳社保），可能被认定为“非全日制”或“虚假劳动关系”，工龄可能不连续计算。关键点：需审查单位行为是否合法、工资支付是否符合约定或法定标准，以及劳动关系是否实际存续。员工主动不上班且单位发工资若员工未经单位同意擅自离岗（如旷工），但单位仍发工资，工龄计算可能被否定。例如：员工旷工超过单位规章制度规定的期限，单位可依法解除劳动合同，此时旷工期间不计入工龄；若单位未及时处理旷工行为，但双方劳动关系未解除，工资支付可能被认定为“不当得利”，工龄计算需以实际劳动贡献为依据。建议：员工应遵守单位规章制度，避免因擅自离岗影响工龄连续性。总结：工龄计算的核心是“劳动关系存续”及“工资支付的合法性”。若不上班是因单位合法安排或员工依法享受待遇，工龄应连续计算；若涉及单位违法或员工违规，则需结合具体证据和法律程序认定。如有争议，建议保留工资条、考勤记录、单位通知等证据，及时向我咨询具体解决方案。

关于事业单位公示后迟迟不让去上班，工龄如何计算的问题，这主要取决于未上班的具体原因以及单位与劳动者之间的约定或规定，以下是几种可能的情况及对应的工龄计算方式：因单位原因导致未按时上班情况说明：如果事业单位在公示后，由于内部流程、岗位调整或其他单位原因，导致劳动者无法按时到岗上班，且这种延迟并非劳动者过错所致。工龄计算：在此情况下，工龄通常应从公示期满且劳动者具备到岗条件之日起算，即使实际未上班，也应视为劳动者已与单位建立了劳动关系，工龄应连续计算。这是因为劳动关系的建立并不完全依赖于实际到岗，而是基于双方的合意和公示等程序。因劳动者原因导致未按时上班情况说明：如果劳动者因个人原因（如健康问题、家庭事务等）在公示后无法按时到岗上班，且已与单位协商并获得同意延迟到岗。工龄计算：在此情况下，工龄的计算可能会受到一定影响。如果单位与劳动者有明确约定，如延迟到岗期间不计入工龄或按特定比例计算工龄，则应遵循约定。若无明确约定，则可能需要根据实际情况和单位规定来判断，但一般而言，非因劳动者过错导致的延迟到岗，不应完全剥夺劳动者的工龄权益。不过，若延迟到岗时间过长，且未为单位提供劳动，单位也可能主张不计算或部分计算该段时间的工龄。双方未明确约定且单位无相关规定情况说明：在公示后，双方未就延迟到岗及工龄计算问题达成明确约定，且单位也无相关内部规定。工龄计算：在此情况下，工龄的计算可能存在一定的不确定性。一般来说，如果劳动者已具备到岗条件且单位未明确拒绝其到岗，而劳动者因单位原因（如未安排工作、未提供必要条件等）无法实际到岗的，工龄仍应连续计算。但如果双方均处于一种“待定”状态，且未就工龄计算问题达成一致，则可能需要通过协商、调解或仲裁等方式来解决。法律建议：对于劳动者而言，如果遇到事业单位公示后迟迟不让上班的情况，首先应与单位进行沟通，明确延迟到岗的原因和期限，并尽量就工龄计算等问题达成书面协议。如果无法与单位达成一致，或单位存在违法行为（如无故拒绝劳动者到岗、不计算工龄等），劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能后果：如果单位无正当理由拒绝劳动者到岗或故意不计算工龄，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁机构的裁决，要求单位补发工资、补缴社保、计算工龄等。对于劳动者而言，如果因单位原因导致工龄计算出现问题，可能会影响其未来的退休待遇、职称评定等权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

结论前置：企业职工到事业单位工作后，其在企业的工作时间在一定条件下是可以计算为工龄的，但具体是否计算以及如何计算，需根据当地法律法规及事业单位的具体政策来确定。工龄计算的基本原则工龄是职工累积的工作年限，对于退休待遇、福利待遇等具有重要影响。当企业职工转入事业单位工作时，工龄的计算应遵循公平、公正的原则，并充分考虑个人档案中的记录。具体计算方法及条件连续计算法：若职工从企业直接调入事业单位，且中间无工作时间中断，则企业和事业单位的工作时间应连续计算为工龄。例如，小李在企业工作5年后，通过正常调动进入事业单位再工作3年，其总工龄为8年。合并计算法（可能适用）：对于因非个人原因导致工作时间中断的职工，如企业经营困难、下岗再就业等，中断前后的工作时间可合并计算为工龄，但中断期间通常不计入工龄。需注意，这种计算方法的具体适用条件可能因地区和政策而异。重新计算法：若职工因个人原因（如主动辞职、被开除等）导致工作关系发生重大变化，进入事业单位后，工龄通常从进入事业单位之日起重新计算。特殊情况下的工龄计算对于曾是军人后转入企业再进入事业单位的职工，其军龄、企业工龄和事业单位工龄在一定条件下可连续计算。上山下乡的知识青年回城后进入企业再调入事业单位的，其上山下乡期间可按规定计算为工龄，与企业、事业单位工龄合并。工龄计算的依据与流程依据：工龄的计算主要依据个人档案中的记录，包括招工表、劳动合同、工资发放记录等。流程：职工应向所在单位人事部门或当地人力资源和社会保障部门咨询工龄计算情况，并提供相关证明材料进行核实。注意事项地区差异与政策变动：不同地区的工龄计算政策可能存在差异，且相关政策可能会随时间而调整。因此，在申请工龄认定前，建议查阅当地最新的相关法律法规和政策文件。单位政策：不同的事业单位可能有不同的工龄计算规定和政策。为了获得最准确的信息和指导，建议直接咨询即将加入的事业单位的人事部门。综上所述，企业职工到事业单位工作后的工龄计算是一个复杂而细致的问题，需根据具体情况综合考虑多种因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“原在事业单位后3年未上班，后来在企业工龄怎么算”的问题，这是一个涉及工龄计算和政策衔接的复杂议题。以下是对您问题的详细解答：一、工龄计算的基本原则工龄是职工在工作中累积的年限，对于其退休待遇、福利待遇等具有重要影响。工龄的计算通常遵循连续计算、视同缴费年限以及特殊情形处理等原则。二、您的具体情况分析事业单位经历：您原在事业单位工作，这段经历是工龄计算的重要部分。若您在事业单位的工作时间符合政策要求，且未中断（如通过正常手续离职或调动），则这段时间可计入工龄。 3年未上班的情况：这3年期间您未上班，因此这段时间通常不计入工龄。如果这3年期间您有明确的离职、待业或其他非工作状态的记录，这些记录将作为工龄计算时的参考。企业工作经历：您后来进入企业工作，这段时间的工龄计算将依据您在企业的工作时间和相关政策进行。若您在企业的工作时间连续且符合政策要求，则这段时间可计入工龄。三、关键影响因素养老保险衔接：您需要核查在事业单位期间的视同缴费年限是否已按规定认定。跨统筹地区转移时，需提供原参保地社保机构出具的缴费凭证。档案材料完整性：您的档案中应包含招聘表/录用通知书、历年工资审批表、劳动合同等原始文件。涉及身份转换的，应有组织人事部门的调动手续或辞职批复。政策执行差异：部分地区对临时工转正前的工龄认定有附加条件。企业改制等特殊历史遗留问题可能适用专项政策。四、操作建议档案核查：重点确认入职登记表、工资变动记录等材料的时间连贯性。部门协查：可向原单位人事部门申请开具工龄证明，以确认您在事业单位和企业的工作时间。政策咨询：通过12333热线或当地社保经办机构获取最新认定标准，了解您的工龄计算情况。争议处理：如对认定结果有异议，可依法申请行政复议或行政诉讼。综上所述，您的工龄计算将依据您在事业单位和企业的工作时间、养老保险衔接情况、档案材料完整性以及政策执行差异等因素进行。建议您按照上述操作建议进行核查和咨询，以确保您的工龄得到准确计算。

事业单位请假没上班，在符合规定的情况下，一般仍然算工龄。以下从不同角度为你详细分析：符合规定的请假情况带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等法定假期法律背景：根据相关规定，职工在享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等法定假期期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。这些假期是职工依法享有的休息权利，期间的工作年限应当连续计算。例如，女职工在产假期间，虽然未实际到单位上班，但产假是法律赋予女职工的特殊权益，其工龄应连续计算。法律后果：如果单位不将这些法定假期计入工龄，属于违法行为，职工可以通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。经单位批准的事假（在一定期限内）法律背景：对于经单位批准的事假，在一定期限内，一般也不影响工龄的计算。虽然事假期间职工未提供劳动，但这是经过单位同意的，且通常事假期限较短，不会对职工的工作连续性产生实质性影响。不过，不同单位对于事假计入工龄的具体规定可能有所不同，有些单位可能会规定事假超过一定天数后，超出部分不计入工龄。法律建议：职工在请事假前，最好了解单位的相关规章制度，明确事假是否计入工龄以及计入工龄的条件和期限。如果单位的规定不合理或与法律法规相冲突，职工可以与单位进行沟通协商。不符合规定的请假情况未经单位批准擅自离岗法律背景：如果职工未经单位批准擅自离岗，这种行为属于旷工。旷工期间，职工未履行工作职责，也未获得单位的许可，因此这段时间一般不计入工龄。例如，职工因个人原因未经单位同意就长时间不来上班，单位可以按照规章制度对其进行处理，旷工期间的工作年限不予连续计算。法律后果：旷工不仅可能影响工龄的计算，还可能导致单位依据规章制度对职工进行处分，如警告、记过、解除劳动合同等。如果因旷工给单位造成损失的，职工还可能需要承担赔偿责任。请病假超过一定期限（具体根据单位规定和法律法规执行）法律背景：虽然职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，在一定期限内单位应支付病假工资或疾病救济费，但有些单位可能会规定病假超过一定期限后，超出部分不计入工龄。这主要是考虑到职工长时间病假可能对工作连续性和单位的生产经营产生一定影响。不过，具体的规定会因单位性质、行业特点以及地方政策等因素而有所不同。法律建议：职工在请病假时，要及时向单位提供相关的医疗证明，并了解单位对于病假计入工龄的规定。如果对单位的规定有疑问或认为不合理，可以向单位的人力资源部门或工会咨询，必要时可以寻求法律帮助。总结来说，事业单位请假没上班是否算工龄，不能一概而论，需要根据请假的类型、是否经过单位批准以及单位的相关规定等因素来综合判断。如果你在工龄计算方面还有其他疑问，可以直接向我咨询。

结论前置：长期不上班单位仍发工资的情况下，工龄是否算数不能一概而论，需分情况讨论。若员工属于依法享受带薪休假、医疗期等法定情形：根据《企业职工带薪年休假实施办法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在带薪年休假、医疗期内，虽未实际提供劳动，但单位需按约定支付工资，且此期间计入工龄。例如，员工因病住院治疗，在法定医疗期内，单位不仅需发放病假工资，该期间仍视为连续工龄的一部分。法律依据：工龄计算以员工与单位建立劳动关系为前提，法定休假或医疗期是劳动关系的延续，故不影响工龄累计。若员工无正当理由长期旷工，单位仍发工资（如未及时处理）：旷工属于严重违反单位规章制度的行为，若单位未依法解除劳动合同，而是继续发放工资，此期间可能因员工未实际履行劳动义务，且存在过错，导致工龄计算存在争议。但法律上并未明确规定旷工期间不计入工龄，工龄计算仍以劳动关系存续为原则。风险提示：若单位以旷工为由解除劳动合同，员工可能面临工龄中断的风险，但需以单位合法解除为前提（如提前通知、支付经济补偿等）。若单位与员工协商一致，安排停工留薪或待岗：若双方签订书面协议，明确停工留薪或待岗期间的工资支付标准及工龄计算方式，则按协议执行。例如，单位因经营困难与员工协商待岗，约定待岗期间发放基本生活费，并明确待岗时间计入工龄，则该期间应纳入工龄计算。法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同内容，包括工资支付及工龄计算方式。建议：若您属于法定休假或医疗期情形，可保留相关证明（如病假条、休假审批单），以确认工龄连续性；若因旷工或待岗涉及工龄争议，建议收集劳动合同、工资发放记录、单位规章制度等证据，必要时通过劳动仲裁或诉讼解决；如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询，我将结合实际情况为您提供专业建议。

关于事业单位入职后没上班是否有工龄的问题，结论需分情况讨论：若未实际提供劳动且未建立实际劳动关系：通常情况下，工龄的计算是基于劳动者实际为用人单位提供劳动的时间。如果入职后并未实际上班，也未与单位建立实际的劳动关系（例如，只是办理了入职手续但未到岗工作，且单位也未安排工作或支付工资），那么这段时间一般不计入工龄。法律依据：虽然直接的法规条文可能并未明确提及“未上班不计入工龄”，但工龄的计算原则上是基于实际劳动贡献。在缺乏实际劳动贡献的情况下，自然无法形成工龄。若存在特殊情况导致未上班但劳动关系存续：如果因为单位的原因（如岗位调整、培训等待等）导致劳动者暂时未上班，但劳动关系仍然存续，且单位在此期间支付了工资或生活费，那么这段时间可能会被视为工龄的连续计算期。特殊情况示例：如劳动者因单位安排参加培训、等待岗位分配等原因未实际上班，但单位正常发放工资或生活费，这种情况下，工龄可能会连续计算。法律依据：根据相关劳动法规，工龄的计算应考虑劳动者的实际工作情况和劳动关系的存续状态。在劳动关系存续且单位支付相应待遇的情况下，工龄应连续计算。若劳动者自身原因导致未上班：如果因为劳动者自身的原因（如请假、旷工等）导致未上班，且这段时间内单位未支付工资或生活费，那么这段时间一般不计入工龄。特殊情况处理：如果劳动者在请假期间单位仍然支付了工资或生活费，且请假手续合法合规，那么这段时间可能会根据具体情况被部分或全部计入工龄。但这需要具体分析请假的原因、期限以及单位的支付情况等因素。建议与后续行动：核实具体情况：首先，需要核实未上班的具体原因、期限以及单位在此期间的处理方式（如是否支付工资或生活费等）。咨询单位人事部门：可以咨询单位的人事部门或相关负责人，了解单位对于工龄计算的具体规定和做法。保留相关证据：如果认为自己的工龄计算存在问题或争议，建议保留好相关的入职手续、工资单、请假条等证据材料，以便在需要时进行维权。寻求法律帮助：如果与单位在工龄计算问题上存在争议且无法协商解决，可以寻求专业的法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。可能涉及的法律后果：如果工龄计算不准确或存在争议，可能会影响到劳动者的退休金、医疗保险等待遇的享受。在极端情况下，如果单位故意隐瞒或错误计算工龄，可能会构成违法行为，劳动者有权通过法律途径追究单位的责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于事业单位五年服务期后的工龄计算问题，这确实是一个涉及多种情况和政策规定的复杂议题。以下是我为您详细梳理的工龄计算方法和相关注意事项，希望能帮助您更清晰地理解这一问题。一、工龄的基本计算方法连续计算法：如果您在事业单位连续工作无中断，那么您的工龄就是实际的工作年限。若因某些原因（如错误处理）导致工作中断，但后续被平反，那么错误处理期间的时间也可以与前后工作时间连续计算。合并计算法：如果您在多个事业单位工作过，或者在工作过程中有短暂的中断（如几个月内），且这些工作时间都可以证实，那么可以将这些时间段合并计算为工龄。对于精简退职后重新参加工作的员工，其退职前和重新参加工作后的连续工作时间也可以合并计算。工龄折算法：如果您从事的是特殊工种或在特殊工作环境（如井下、高空、高温、低温、特别繁重体力劳动及高原、低温场所）工作，那么您的工龄可以进行折算。具体的折算标准依据相关政策规定执行，例如每在这种场所工作一年，可能作一年零三个月至一年零六个月计算不等。二、五年服务期后的工龄计算当您完成事业单位的五年服务期后，这五年将直接计入您的工龄。如果您在服务期内或服务期后调动到其他事业单位，且调动是连续的，那么您的工龄将继续连续计算。如果您在服务期后离职并重新就业，那么新的就业单位将根据您的实际工作情况和相关政策规定来计算您的工龄。三、特殊情况下的工龄认定视同缴费年限：如果您在入职事业单位前已经参加了社会养老保险并缴费，那么这部分缴费年限可以视同为工龄，计入您在事业单位的工龄中。组织原因离职或被辞退：如果您因组织原因而离职或被辞退，且后续重新就业于事业单位，那么您在原单位的工作年限也可能计入新的工龄中，具体依据当地政策规定执行。因病或非因工负伤：对于因病或非因工负伤而停止工作的员工，在一定条件下（如停薪留职期间且后续重新就业），其工龄也可能连续计算，具体同样依据当地政策规定执行。四、工龄认定所需材料为了准确认定您的工龄，通常需要您提供个人档案作为依据，其中包括劳动合同、工资发放记录、社保缴纳证明、人事调动文件等材料。不同地区和单位可能会有一定的差异，因此建议您在申请工龄认定时，先咨询当地的人力资源和社会保障部门或您的单位人事部门，以了解具体的材料要求和认定流程。总结与建议事业单位工龄的计算是一个复杂且细致的过程，需要综合考虑您的工作经历、调动情况、特殊工种及工作环境等多种因素。为了确保您的工龄计算准确无误，我建议您：保留好与工作相关的所有材料和文件，以备不时之需。在申请工龄认定或调动工作时，及时咨询当地的人力资源和社会保障部门或您的单位人事部门，以了解具体的政策和流程。如果您对工龄计算有任何疑问或不确定的地方，可以寻求专业的劳动法律师的帮助，以确保您的权益得到保障。

有劳动合同且已实际上班，即使未发工资，也应当计算工龄。以下从不同角度进行详细分析：一、工龄计算的基本原则工龄，通常指的是劳动者与用人单位建立劳动关系后，以工资收入为主要生活来源的工作时间。它反映了劳动者在用人单位的工作年限，是计算劳动者经济补偿、社会保险待遇等的重要依据。在计算工龄时，关键在于劳动者是否与用人单位建立了劳动关系，并实际提供了劳动，而非是否领取了工资。二、劳动合同与工龄的关系劳动合同的效力：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。一旦双方签订了劳动合同，即意味着劳动关系已经建立。实际提供劳动：劳动者按照劳动合同的约定，实际到用人单位上班并提供劳动，这是计算工龄的重要条件。即使由于用人单位的原因（如资金周转困难等）导致工资暂时未发，也不影响工龄的计算。三、未发工资对工龄计算的影响工资发放与劳动关系：工资发放是用人单位对劳动者提供劳动的报酬支付行为。虽然工资未发可能涉及用人单位的违约行为，但这并不改变劳动者与用人单位之间已经建立的劳动关系。工龄计算的连续性：工龄的计算是连续的，不受工资发放情况的影响。只要劳动者与用人单位的劳动关系存续，且劳动者实际提供了劳动，就应当计算工龄。四、法律建议与后续行动保留证据：劳动者应当保留好与用人单位签订的劳动合同、工作证、考勤记录等证据，以证明自己与用人单位的劳动关系以及实际提供劳动的情况。与用人单位协商：如果用人单位未按时发放工资，劳动者可以与用人单位进行协商，要求其尽快支付工资并补发欠薪期间的工龄工资（如果合同或公司政策中有相关规定）。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位支付欠薪并确认工龄。对劳动仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。总结：有劳动合同且已实际上班的情况下，即使未发工资，也应当计算工龄。劳动者应当保留好相关证据，并与用人单位进行协商或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：招工后没发工资，1年后调入其他单位，工龄是否连续计算需分情况讨论，主要取决于原单位与新单位的关系以及是否符合工龄连续计算的条件。分析说明：原单位与新单位为同一系统或关联企业：情况描述：若原单位与新单位属于同一系统（如集团公司内部调动）或存在关联关系（如母子公司、控股公司等），且调动过程中未出现劳动关系的中断或解除，那么工龄通常可以连续计算。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年，或连续订立二次固定期限劳动合同等情形下，可享受相应的劳动权益。虽然此处未直接提及调动情况，但工龄的连续计算原则在类似情境下通常得到认可。实际操作：在此情况下，您应保留好原单位的工作证明、工资记录（尽管未发工资，但应有相关记录或协议）、调动通知等文件，以证明工龄的连续性。原单位与新单位无直接关联：情况描述：若原单位与新单位无直接关联，且调动过程中劳动关系发生了中断或解除（如原单位出具了离职证明，新单位重新签订了劳动合同），那么工龄可能无法连续计算。法律依据：工龄的计算通常基于劳动关系的存续时间。若劳动关系中断，则工龄的计算也会相应中断。实际操作：在此情况下，您可能需要分别计算在原单位和新单位的工龄，并据此享受相应的劳动权益。但值得注意的是，即使工龄无法连续计算，您在原单位的工作经历仍可能作为您职业经历的一部分，在求职或晋升时发挥一定作用。特殊情况：未发工资但劳动关系未解除：情况描述：若原单位未发工资，但劳动关系未正式解除（如未出具离职证明，且您仍与原单位保持某种形式的联系），而您随后被调入新单位，那么工龄的连续性可能取决于原单位与新单位之间的协商以及相关法律法规的适用。法律依据：此情况下，需具体分析原单位与新单位之间的协议、调动通知等文件，以及相关法律法规的规定。实际操作：建议您在此情况下积极与原单位和新单位沟通，明确工龄的计算方式，并保留好相关证据以备不时之需。行动建议：保留证据：无论哪种情况，您都应保留好与原单位和新单位相关的所有文件，包括工作证明、工资记录、调动通知、劳动合同等，以证明您的工龄和劳动关系情况。咨询专业意见：若您对工龄的计算方式或相关劳动权益有疑问，建议直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律意见。积极沟通：与原单位和新单位保持积极沟通，明确工龄的计算方式和相关劳动权益，以避免不必要的纠纷和误解。