不上班期间单位发工资是否计算工龄，需分情况讨论，具体如下：

1. 合法情形下的不上班且发工资
   若员工因单位安排（如停工停产、带薪休假、医疗期等合法原因）暂时未提供劳动，但单位仍按约定或法律规定支付工资，工龄应连续计算。例如：
   

• 医疗期：员工因病或非因工负伤，在法定医疗期内单位需支付病假工资，工龄连续计算；
  
• 带薪年休假：员工享受带薪年休假期间，单位正常发工资，工龄不受影响；
  
• 单位停工停产：非员工原因导致停工，单位在第一个工资支付周期内仍需支付全额工资，后续可按最低工资标准支付生活费，此期间工龄连续计算。
  依据：根据《劳动合同法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，工龄计算以劳动关系存续为前提，而非单纯以“实际出勤”为标准。

1. 违法情形下的不上班且发工资
   若单位以“不上班发工资”为名变相规避法律义务（如未安排实际工作但降低工资标准、未缴纳社保等），工龄计算可能受影响。例如：
   

• 单位单方强制调岗降薪：若员工因拒绝不合理调岗而“被不上班”，但单位仍发工资，可能涉及违法解除或未提供劳动条件，此时工龄计算需结合具体争议（如仲裁或诉讼结果）；
  
• “挂名”发工资：若单位与员工协商一致“挂名”不发实际工资（如仅缴纳社保），可能被认定为“非全日制”或“虚假劳动关系”，工龄可能不连续计算。
  关键点：需审查单位行为是否合法、工资支付是否符合约定或法定标准，以及劳动关系是否实际存续。

1. 员工主动不上班且单位发工资
   若员工未经单位同意擅自离岗（如旷工），但单位仍发工资，工龄计算可能被否定。例如：
   

• 员工旷工超过单位规章制度规定的期限，单位可依法解除劳动合同，此时旷工期间不计入工龄；
  
• 若单位未及时处理旷工行为，但双方劳动关系未解除，工资支付可能被认定为“不当得利”，工龄计算需以实际劳动贡献为依据。
  建议：员工应遵守单位规章制度，避免因擅自离岗影响工龄连续性。

总结：工龄计算的核心是“劳动关系存续”及“工资支付的合法性”。若不上班是因单位合法安排或员工依法享受待遇，工龄应连续计算；若涉及单位违法或员工违规，则需结合具体证据和法律程序认定。如有争议，建议保留工资条、考勤记录、单位通知等证据，及时向我咨询具体解决方案。