申请了综合计算工时但没有执行合法么-李海峰律师

申请了综合计算工时但没有执行合法么-李海峰律师｜法行宝

2026-05-07 劳动纠纷

申请了综合计算工时制但没有实际执行，这种做法通常是不合法的。以下从几个方面为你详细分析：

一、综合计算工时制的定义与审批

综合计算工时制是一种特殊的工时制度，它允许企业根据生产、工作的特点，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的方式，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。这种工时制度需要经过劳动行政部门的审批才能实施，未经审批，企业不得擅自实行。

二、未执行综合计算工时制的法律后果

违反审批程序：如果企业已经申请了综合计算工时制，但未经劳动行政部门批准就擅自实施，或者虽然获得了批准但未按照批准的内容执行，这都构成了对审批程序的违反。劳动行政部门有权责令企业改正，并可能对企业进行行政处罚。
侵害劳动者权益：综合计算工时制的核心在于其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。如果企业未按照这一原则执行，而是随意延长工作时间或安排劳动者在休息日、法定节假日工作而不支付相应的加班费，这就侵害了劳动者的合法权益。劳动者有权向劳动行政部门投诉，要求企业支付加班费、赔偿金等。
可能面临劳动争议：如果企业未执行综合计算工时制导致劳动者权益受损，劳动者可能会选择通过劳动争议仲裁或诉讼等途径来维护自己的权益。这将给企业带来不必要的法律风险和经济损失。

三、建议与措施

严格遵守审批程序：企业在申请综合计算工时制时，应确保提交的材料真实、准确、完整，并按照劳动行政部门的要求进行审批。获得批准后，企业应严格按照批准的内容执行，不得擅自变更。
加强内部管理：企业应建立健全的工时管理制度，明确综合计算工时制的适用范围、工作时间安排、加班费支付等事项，并加强对劳动者的培训和宣传，确保劳动者了解并遵守相关规定。
及时处理劳动争议：如果企业与劳动者之间因综合计算工时制产生争议，企业应积极与劳动者沟通协商，寻求妥善解决方案。如果无法协商解决，企业应及时向劳动行政部门或劳动争议仲裁机构申请调解或仲裁，避免争议升级。

如果你在实际操作中遇到了相关问题，或者需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的解答。

结论：若公司未按综合工时制执行，且未获得相关审批，将面临法律处罚、经济赔偿及声誉损失等风险。针对此情况，你可以从法律维权、与公司协商、收集证据等角度采取措施。以下是对此问题的详细分析：一、公司未申请综合工时制却擅自执行的法律问题违反法律法规：公司未经劳动行政部门审批擅自实行综合工时制，违反了《劳动法》及《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》等相关规定。劳动行政部门有权对公司进行查处，并可能责令改正及处以罚款等行政处罚。加班费支付风险：在未获得综合工时制审批的情况下，公司若按此制度计算员工的工作时间和加班工资，将被视为不合法。一旦产生劳动纠纷，司法机关通常会按照标准工时制来认定员工的工作时间和加班情况，这可能导致公司需要支付更高的加班工资。员工权益受损与纠纷：你可能因工作时间过长、加班工资计算不合理等问题与公司产生纠纷。你可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，这不仅影响公司的正常经营秩序，还会对公司声誉造成负面影响。二、你可以采取的措施与公司协商：首先，你可以尝试与公司进行沟通，了解公司为何未按综合工时制执行，并表达你的关切和诉求。如果公司愿意改正并补办审批手续，你可以与公司协商具体的解决方案，如加班工资的补发等。收集证据：在与公司协商的同时，你应收集相关证据，如工作记录、加班通知、工资条等，以证明公司未按综合工时制执行的事实。这些证据将在后续的劳动仲裁或诉讼中起到关键作用。向劳动监察部门投诉：如果公司拒绝改正或无法达成一致意见，你可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门将对公司进行调查，并根据调查结果对公司进行相应的处罚。申请劳动仲裁：如果投诉后问题仍未得到解决，你可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁过程中，你需要提交相关证据来证明公司的违法行为，并请求仲裁委员会裁决公司支付加班工资、经济补偿等。三、公司应采取的措施立即停止违法行为：公司应立刻停止未经审批的综合工时制执行，恢复到标准工时制或已经审批的其他工时制度，以避免进一步的法律风险。尽快补办审批手续：公司应向当地劳动行政部门提交综合工时制的申请材料，包括营业执照副本、申请书（明确说明申请实行综合工时制的工种或岗位、申请期限等内容）、员工代表大会或工会的意见等。具体要求可能因地区而异，公司应先咨询当地劳动部门了解详细的办理流程和所需材料清单。与员工沟通协商：公司应与受影响的员工进行充分沟通，解释情况并寻求他们的理解和支持。如果因之前工时计算方式导致员工加班工资等权益受到影响，公司应与员工协商合理的补偿方案，以避免矛盾激化引发劳动纠纷。四、法律后果与责任承担行政处罚：公司可能因未经审批擅自实行综合工时制而受到劳动行政部门的处罚，包括罚款、责令改正等。经济赔偿：如果因公司违法行为导致员工加班工资等权益受损，公司应依法承担经济赔偿责任。声誉损失：公司的违法行为还可能对其声誉造成负面影响，影响公司的正常经营和发展。建议：作为员工，你应密切关注自己的权益保护情况，及时与公司沟通并收集相关证据。如果公司拒绝改正或无法达成一致意见，你可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。同时，公司也应加强内部管理，确保所有工时制度的执行都符合法律法规的要求。如果你在此过程中有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

申请综合工时制后，通常不能同时执行标准工时制。以下是对这个问题的详细解答：一、综合工时制与标准工时制的区别标准工时制：按照《劳动法》的规定，标准工时制是每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时的工作时间制度。综合工时制：综合工时制是一种针对特定行业、岗位及生产经营特点而设计的工作时间制度。它不以每日工作时间为计算标准，而是以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准相同，即平均每日不超过8小时，平均每周不超过40小时。二、申请综合工时制后的执行要求一旦企业申请了综合工时制并获得了批准，就需要按照综合工时制的要求来安排员工的工作时间。这意味着，在综合计算周期内，员工的工作时间可以灵活安排，但总体上需要保证平均日工作时间和平均周工作时间不超过法定标准。三、不能同时执行标准工时制的原因制度冲突：综合工时制和标准工时制是两种不同的工作时间制度，它们的计算方式和要求不同。如果同时执行，会导致管理上的混乱和制度上的冲突。审批要求：企业申请综合工时制需要经过劳动行政部门的批准，一旦获得批准，就需要按照批准的制度来执行。如果同时执行标准工时制，就违反了审批要求。员工权益保障：综合工时制的设计是为了适应特定行业、岗位及生产经营特点的需要，同时保障员工的合法权益。如果同时执行标准工时制，可能会损害员工的合法权益，如加班费、休息休假等。四、结论因此，申请综合工时制后，企业通常不能同时执行标准工时制。企业需要严格按照批准的综合工时制来安排员工的工作时间，并确保员工的合法权益得到保障。如果企业有特殊情况需要调整工作时间制度，需要重新向劳动行政部门申请并获得批准。

综合计算工时制一般不能按年申请，通常是以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但需经劳动行政部门审批，且审批周期通常不会直接以“年”为单一计算单位来简单设定，而是结合企业实际生产特点等确定具体周期。以下为详细分析：综合计算工时制的定义与审批要求根据《劳动法》第三十九条及《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，综合计算工时制是针对因工作性质特殊需连续作业，或受季节及自然条件限制的企业，经劳动行政部门批准后，以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但平均日和周工作时间应与标准工时制基本相同。审批时需明确具体周期（如季度、半年），而非直接以“年”为单一单位，且需提交企业生产特点、岗位说明等材料证明必要性。 “按年申请”的实践限制周期灵活性：虽法律允许以“年”为周期，但实践中劳动行政部门更倾向短周期（如季度、半年），以便动态监管企业用工，避免劳动者权益受损。工时平衡要求：即使以年为周期，企业也需确保全年总工时不超法定标准（如标准工时制下年总工时为2000小时），且需在周期内平衡工作时间，避免集中加班。例如，某企业申请以年为周期，但前11个月安排劳动者超负荷工作，最后1个月强制休假，这种操作可能被认定为违法。审批难度：以年为周期的申请需更充分的理由（如极特殊生产任务），且需详细说明工时计算方式、调休安排等，审批通过概率较低。企业操作建议优先选择短周期：如季度或半年，降低审批风险，同时便于灵活调整用工。完善工时记录：无论选择何种周期，均需详细记录劳动者实际工作时间、调休情况，避免纠纷。遵守加班限制：即使综合计算周期内总工时未超标，单日工作时间超过8小时的部分仍需支付加班费（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍）。总结：综合计算工时制可申请以年为周期，但需满足严格条件且审批难度大，企业更宜选择短周期并确保工时平衡。如有具体操作疑问，可进一步向我咨询。

综合计算工时制没有备案是无效的。以下从多个角度对此问题进行详细分析：一、法律依据与审批要求根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，企业在实行综合计算工时工作制之前，必须经过劳动行政部门的审批，获得相关许可。这一审批程序是法定要求，旨在保障劳动者的合法权益，确保企业合理安排工作时间和休息休假。《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》也明确指出，实行综合计算工时制和不定时工时制属于行政许可范围，未经申请审批备案，用人单位无权自行实行。二、未经备案的综合计算工时制的法律后果法律效力问题：企业若未经审批擅自实行综合计算工时制，则该工时制度不具备法律效力。这意味着，即使企业与劳动者在劳动合同中约定了综合计算工时制，但因未履行审批手续，该约定仍属无效。行政处罚与责任：劳动行政部门有权责令企业改正违规行为，包括向劳动者支付延长工作时间的工资，并需要补办审批手续。同时，企业还可能面临相应的罚款等行政处罚。加班费的支付：在未经审批的综合计算工时制下，如果劳动者的工作时间超过了标准工时制的时间（即每日工作超过8小时，每周工作超过40小时），那么这部分时间应折算成加班工时。劳动者有权要求用人单位按照法律规定支付加班费。默认适用标准工时制：对于未经审批的企业，默认适用标准工时制度。即劳动者每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。企业需按照此标准安排工作时间和休息休假。三、实际法律实践中的观点尽管有观点认为，劳动行政规章中有关实行综合计算工时工作制应经劳动行政部门批准的规定可能属于管理性规范，而非效力性强制性规定，因此未经审批的综合计算工时制不一定导致劳动合同无效。但这一观点并未得到广泛认可。在实际法律实践中，法院通常倾向于认为未经审批的综合计算工时制无效，并据此判决企业承担相应的法律责任。四、建议与结论综上所述，综合计算工时制没有备案是无效的。企业应严格遵守相关法律法规，确保工时制度的合法性和有效性。在实行综合计算工时制前，务必履行审批手续，以获得法律上的认可和保护。同时，劳动者也应了解自己的工时权益，对于未经审批的工时制度，有权要求企业按照标准工时制执行并支付相应的加班费。如果您在综合计算工时制或其他劳动法律方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在执行综合计算工时工作制但未上满一个月的情况下，标准工时的计算需结合具体的工作周期和实际出勤情况来确定，通常需按比例折算或根据实际工作时间计算工资。以下是详细分析：综合计算工时工作制的基本概念综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。在这种制度下，职工的平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，即每日不超过8小时，每周不超过40小时。未上满一个月时的工时计算按比例折算：如果职工在综合计算周期内未上满一个月，其标准工时可以按照实际出勤天数与应出勤天数的比例进行折算。例如，如果一个月应出勤22天，但职工只出勤了11天，那么其标准工时可以折算为正常月标准工时的一半。实际工作时间计算：另一种方法是直接根据职工实际的工作时间来计算工资。即，无论职工是否上满一个月，都按照其实际的工作小时数来计算应得的工资。这种方法更侧重于实际劳动量的衡量。工资计算与支付在综合计算工时工作制下，用人单位应按照劳动法的规定，确保职工的平均日工作时间和平均周工作时间不超过法定标准。对于未上满一个月的职工，其工资应按照实际出勤情况或实际工作时间进行计算，并确保不低于当地的最低工资标准。如果用人单位与职工在劳动合同中有特别约定，如关于未上满一个月时的工资计算方式，那么应优先遵循劳动合同的约定。注意事项用人单位在实行综合计算工时工作制时，必须确保符合劳动法的相关规定，并经过劳动保障行政部门的批准。职工在享受综合计算工时工作制带来的灵活性的同时，也应关注自己的工作时间和工资计算情况，确保自己的合法权益不受侵害。建议：在实际操作中，如果职工对工时计算或工资支付有疑问，应及时与用人单位进行沟通，并保留好相关的出勤记录和工资单等证据。如有需要，也可以寻求劳动争议调解或仲裁机构的帮助来维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

综合工时未备案，通常是不能执行的。在我国劳动法律体系中，工时制度是保障劳动者权益的重要内容。根据相关规定，企业实行综合计算工时工作制（即综合工时制）前，需要经过劳动行政部门的审批或备案程序。如果企业未履行这一程序，可能会面临一系列法律风险。一、综合工时制的法律依据与审批要求法律依据：《劳动法》第三十九条规定，企业因生产特点不能实行标准工时制的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第七条明确，企业实行综合工时制需报国务院劳动行政部门审批（备案）。审批要求：企业需向当地劳动行政部门提交相关材料，包括但不限于企业基本情况、实行综合工时制的理由、具体的工作和休息安排等。经劳动行政部门审核批准后，企业方可实行综合工时制。二、未备案的法律风险行政处罚：劳动行政部门有权责令未备案的企业改正，并可能处以罚款。劳动争议败诉：在劳动仲裁或诉讼中，企业可能因未履行法定程序而被认定违法，需支付加班费或赔偿。加班费支付：若劳动者在未经备案的综合工时制下工作时间超过标准工时，企业需按照法律规定支付加班费。三、特殊案例与观点分析尽管有观点认为，劳动行政规章中有关实行综合计算工时工作制应经劳动行政部门批准的规定可能属于管理性规范，而非效力性强制性规定，因此未经审批的综合工时制不一定导致劳动合同无效。但在实际法律实践中，法院通常倾向于认为未经审批的综合工时制无效，并据此判决企业承担相应的法律责任。四、结论与建议综上所述，综合工时制未经备案是不能执行的。企业应严格遵守相关法律法规，确保工时制度的合法性和有效性。在实行综合工时制前，务必履行备案手续，以获得法律上的认可和保护。同时，劳动者也应了解自己的工时权益，对于未经备案的工时制度，有权要求企业按照标准工时制执行并支付相应的加班费。如果您在劳动工时制度方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“综合工时申报没批准怎么办”的问题，以下是一些建议和解决步骤：首先，您需要明确综合工时申报未被批准的具体原因。通常，审批机构会在决定不批准时给出相应的理由或反馈。这些理由可能包括但不限于申请材料不齐全、不符合法定形式、不符合相关工种或岗位的要求等。接下来，您可以根据未批准的原因采取相应的措施：补充或修改申请材料：如果是因为申请材料不齐全或不符合法定形式，您需要根据审批机构的要求，补充或修改相应的申请材料。确保所有材料都是真实、有效且符合规定的。咨询审批机构：如果您对审批结果有疑问或不明白拒绝的具体原因，可以直接咨询审批机构（如人力资源和社会保障局）的相关工作人员。他们可以提供更详细的解释和指导，帮助您了解如何改进申请。调整工时制度方案：如果是因为您的工时制度方案不符合相关工种或岗位的要求，您可能需要重新调整方案。考虑生产特点、工作性质以及员工的休息权益，制定一个更符合实际情况和法规要求的综合工时制度方案。重新提交申请：在对申请材料、工时制度方案等进行调整和完善后，您可以重新提交申请。确保所有材料都是最新且符合要求的，以增加批准的可能性。寻求法律帮助：如果您认为审批机构的决定存在错误或不合理之处，您可以考虑寻求法律帮助。咨询专业律师或法律顾问，了解您的权益和可能的法律途径。最后，需要注意的是，综合工时制度的审批是一个相对复杂的过程，涉及多个方面的考量和法规要求。因此，在申请过程中，建议您保持与审批机构的沟通，及时了解审批进展和反馈意见，以便更好地应对可能出现的问题。希望以上建议能对您有所帮助！如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

综合工时制下，企业不给统计工时是不合法的。以下是对这一问题的详细分析：一、综合工时制的合法性及定义综合计算工时工作制，是基于标准工作时间，以一定周期（如周、月、季、年）为单位，综合计算工作时间的工时制度。这一制度旨在适应特定行业的工作特性，如交通、铁路、邮电等需连续作业的行业，以及地质勘探、建筑等受季节和自然条件限制的行业。根据相关法规，这些行业或岗位在符合一定条件下，可以实行综合计算工时工作制。二、实行综合工时制的条件与要求审批程序：企业实行综合计算工时工作制前，必须报经当地区县级以上劳动保障行政部门批准。未经审批擅自实行的，将视为违法行为。工作时间限制：虽然综合计算工时工作制允许在一定周期内灵活安排工作时间，但劳动者的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。即在一个综合计算周期内，平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。企业不给统计工时，就无法确保劳动者的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间，从而可能违反法律规定。加班费支付：若在某具体日（或周）的实际工作时间超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间未超过总法定标准工作时间，则不需支付加班费。然而，若超过总法定标准工作时间，企业应按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资；法定休假日安排劳动者工作的，则需按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。不给统计工时，企业可能无法准确计算加班费，从而损害劳动者的合法权益。三、企业的法律责任与劳动者的权益保障法律责任：若企业未经审批擅自实行综合工时制，或在实行过程中违反工作时间限制、不依法支付加班费等规定，将面临法律风险和被处罚的可能。这包括但不限于罚款、责令改正等行政处罚，以及因劳动者提起劳动仲裁或诉讼而承担的民事赔偿责任。权益保障：劳动者在合法权益受到侵害时，应及时向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。劳动者有权要求企业统计工时，并确保自己的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间。同时，劳动者也有权要求企业依法支付加班费等应得的劳动报酬。四、建议与措施企业应完善工时统计制度：企业应建立完善的工时统计制度，确保劳动者的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间，并依法支付加班费等劳动报酬。这有助于维护企业的合法合规经营，也有助于保障劳动者的合法权益。劳动者应增强维权意识：劳动者应了解自己的权益和义务，增强维权意识。在发现企业存在违法行为时，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。综上所述，综合工时制下，企业不给统计工时是不合法的。企业应严格遵守相关法规和规定，确保员工的权益得到充分保障。同时，员工也应了解自己的权益和义务，以便在必要时寻求法律援助。如果您在综合工时制或相关劳动法律问题上有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

综合工时制下，一年超出综合工时是否合法，需分情况讨论：若企业已依法审批实行综合工时制，且一年内总实际工作时间未超过总法定标准工作时间：在这种情况下，即使某一日或某一周的实际工作时间超过了8小时或40小时，但只要在一个综合计算周期内（如一年），总实际工作时间没有超过总法定标准工作时间，那么这种超出是合法的，不需要支付加班费。这是因为综合工时制允许在一定周期内灵活安排工作时间，以适应特定行业的工作特性。若企业已依法审批实行综合工时制，但一年内总实际工作时间超过了总法定标准工作时间：在这种情况下，超出部分是不合法的。企业应当按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。如果是在法定休假日安排劳动者工作的，还需按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。这是为了保障劳动者的合法权益，防止企业过度利用综合工时制来延长工作时间。若企业未经审批擅自实行综合工时制，或实行过程中违反相关规定：在这种情况下，无论一年内总实际工作时间是否超过总法定标准工作时间，企业的行为都是违法的。企业可能面临法律风险和被处罚的可能，同时劳动者也有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。法律背景与建议：法律背景：综合工时制是基于标准工作时间，以一定周期为单位综合计算工作时间的工时制度。它适用于因生产特点不能实行标准工时制度的行业或岗位。企业实行综合工时制前，必须报经当地区县级以上劳动保障行政部门批准，并严格遵守相关法规和规定。建议：对于企业而言，应当确保在实行综合工时制前已经依法获得审批，并严格按照规定安排工作时间和支付加班费。对于劳动者而言，应当了解自己的权益和义务，如果发现企业存在违法行为或自己的合法权益受到侵害时，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。可能的后法律果：如果企业未经审批擅自实行综合工时制或违反相关规定，可能面临劳动保障行政部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，劳动者也有权要求企业支付违法延长工作时间的加班费，并可能因此解除劳动合同并要求企业支付经济补偿。综上所述，综合工时制下一年超出综合工时是否合法，取决于企业是否已依法审批实行综合工时制以及一年内总实际工作时间是否超过总法定标准工作时间。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在综合工时制下，如果您的工时没有上满，薪资的计算方式主要取决于您的实际工作时间与法定标准工作时间的对比，以及是否存在加班情况。以下是对这一问题的详细解答：一、基本薪资计算在综合工时制中，您的基本薪资通常是按照您与用人单位约定的月工资标准来支付的。这个月工资标准已经考虑了您在正常工作周期内（如一个月）应完成的工作量。因此，如果您的实际工作时间没有超过这个周期内的法定标准工作时间，那么您的薪资将按照约定的月工资标准全额发放。二、工时未上满的情况未达到法定标准工作时间但无加班：如果您的实际工作时间没有达到综合计算周期内的法定标准工作时间，且没有加班情况，那么您的薪资将按照实际出勤天数或小时数进行折算（如果合同或公司政策有此类规定）。但通常情况下，只要您完成了合同约定的工作任务或出勤要求，即使工时未完全上满，也可能获得全额月薪，具体取决于合同条款和公司政策。存在可补休的休息日工作：在综合工时制下，如果周末或您所在周期的非工作日工作，但用人单位安排了补休，那么这部分时间不会额外计算薪资，因为补休已经作为对您工作的补偿。三、若存在加班情况（尽管工时未上满，但可能有部分时段加班）平时加班：如果在综合计算周期内，您的实际工作时间总数超过了该周期的法定标准工作时间总数，那么超出部分将视为延长工作时间，用人单位应按不低于您本人小时工资标准的150%支付加班工资。法定节假日加班：无论您在综合计算周期内的总工作时间是否超过法定标准工作时间，只要您在法定节假日工作，用人单位都应按照不低于您本人日或小时工资标准的300%支付加班工资，且这部分加班不能通过补休来替代。四、注意事项加班时长限制：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工在正常工作周期以外的延长期限内工作的小时数，平均每月累计不得超过36小时。这是为了保护劳动者的休息权益。综合计算周期内的总工作时间：综合计算工时制允许某一具体日或某周的实际工作时间超过8小时或40小时，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。合同与政策：具体的薪资计算方式还可能受到您与用人单位签订的劳动合同以及公司内部政策的影响。因此，在了解薪资计算方式时，务必参考您的劳动合同和公司政策。五、建议如果您对薪资计算有疑问或不满，建议首先与用人单位的人力资源部门进行沟通，了解具体的薪资计算方式和政策依据。如果沟通无果，您可以考虑向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。综上所述，在综合工时制下，如果您的工时没有上满，薪资的计算将主要取决于您的实际工作时间、是否存在加班情况以及合同和公司政策的规定。

关于工资执行综合工时还是实际工时的问题，这主要取决于用人单位与劳动者之间的约定以及相关法律法规的规定。以下是我从不同角度为你进行的分析：综合工时制：定义：综合工时制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。适用条件：实行综合工时制需要经过劳动行政部门的批准，并且通常适用于交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工，以及地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工。工资计算：在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间超过法定标准工作时间，超出部分应视为延长工作时间，并按照规定支付加班工资。如果未超过法定标准工作时间，则按照正常工资支付。实际工时制：定义：实际工时制，也称为标准工时制，是指劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。适用条件：这是大多数企业普遍采用的工时制度，适用于大多数行业和岗位。工资计算：在标准工时制下，劳动者的工资通常按照实际工作时间计算，超出法定工作时间部分应支付加班工资。针对你的情况，我给出以下建议：查看劳动合同：首先，你需要查看与用人单位签订的劳动合同，看其中是否明确约定了工时制度。如果合同中有明确约定，那么应按照合同约定执行。了解公司规章制度：如果劳动合同中没有明确约定，你可以了解公司的规章制度或员工手册中是否有关于工时制度的规定。咨询劳动行政部门：如果对公司规章制度或劳动合同中的工时制度有疑问，你可以向当地的劳动行政部门咨询，了解相关法律法规和政策。维护自身权益：如果你认为用人单位的工时制度违反了法律法规或劳动合同约定，你可以与用人单位协商解决，或者向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁等途径维护自身权益。最后，需要强调的是，无论执行综合工时制还是实际工时制，用人单位都应确保劳动者的休息休假权利得到保障，并按照规定支付加班工资。如果你对工时制度或工资计算有疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供更详细的法律建议。