结论前置：在员工生病医疗期满后，若原岗位无法胜任且调岗后仍无法胜任，单位在满足一定条件下可以合法解除劳动合同。以下是具体分析：

一、合法解除劳动合同的条件

1. 医疗期满且无法胜任原工作

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（一）项，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，这是单位解除劳动合同的前提条件之一。
   • 医疗期的具体长度根据员工的工作年限和在本单位的工作年限确定，例如，实际工作年限10年以下且本单位5年以下的为3个月，5年以上的为6个月等。

2. 调岗后仍无法胜任

   • 单位在员工医疗期满后，应首先尝试为其安排其他适合的工作岗位。若员工仍无法胜任新岗位，单位方可考虑解除劳动合同。
   • 调岗需具备合理性，不能是恶意调岗，如将高管调至保洁岗位等明显不合理的安排。

3. 程序合法

   • 单位需提前30日以书面形式通知员工解除劳动合同，或额外支付一个月工资作为代通知金。
   • 单位还需向员工支付经济补偿金，标准为每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。

4. 举证责任

   • 单位需承担举证责任，提供医疗期满的证明（如医院诊断书）及劳动能力鉴定结论（如劳动能力鉴定委员会出具的“完全丧失劳动能力”证明），以证实员工确实无法胜任工作。

二、合法解除劳动合同的流程

1. 医疗期届满评估

   • 确认员工是否已完成法定医疗期，并要求员工提供最新医疗证明，评估其康复情况。

2. 调岗合理性评估

   • 若员工无法从事原岗位，单位应安排与其身体状况相适应的新岗位，并评估调岗的合理性。

3. 解除程序合规

   • 书面通知员工解除决定，明确解除理由及补偿方案。
   • 支付经济补偿金（N+1模式：N为工作年限对应月数，+1为代通知金）。

三、风险规避与注意事项

1. 违法解除的法律后果

   • 若单位未履行法定程序（如未提前通知、未支付补偿金），可能被认定为违法解除，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

2. 特殊群体保护

   • 对三期女职工（孕期、产期、哺乳期）、工伤职工等特殊群体，单位不得随意解除劳动关系，需遵循特别法律规定。

3. 证据留存

   • 单位应保存医疗期证明、调岗记录、协商沟通记录等材料，以备劳动争议仲裁或诉讼之需。

四、典型案例参考

案例：某员工患重病，医疗期满后仍无法返岗。公司为其安排了轻体力岗位，但员工因健康原因拒绝。公司遂书面通知解除合同并支付经济补偿金。法院审理认为，公司已尽到调岗义务，解除程序合法，支持了公司的主张。

启示：单位在医疗期满后应积极与员工协商调岗，保留沟通记录，确保解除行为合法有据。

五、总结与建议

1. 优先协商：在解除前尝试与员工协商病退、内退等替代方案，减少法律风险。
2. 专业操作：确保解除流程合规，包括提前通知、支付补偿金等。
3. 人文关怀：即使解除合同，也可通过协助办理失业金申领等方式体现单位责任。

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