劳动者因自身疾病在规定的医疗期满后不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但需满足法定条件并履行相应程序。以下是对此问题的详细分析：
一、法定条件
医疗期满：
- 医疗期的长短根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，具体时长如：实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月等，最长不得超过24个月。
- 劳动者需在规定的医疗期满后，仍无法从事原工作。
不能胜任其他工作：
- 劳动者在医疗期满后，不仅不能从事原工作，还需经用人单位另行安排的工作也无法胜任。
- 用人单位需提供与劳动者身体状况相适应的新岗位，并确保调整合理，避免恶意调岗。
二、法定程序
提前通知：
- 用人单位需提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资（代通知金）后，方可解除劳动合同。
支付经济补偿金：
- 用人单位需向劳动者支付经济补偿金，标准为每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
- 计算公式：\(经济补偿金 = 工作年限 \times 月工资\)（其中，月工资为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
三、举证责任
- 用人单位需提供医疗期满的证明（如医院诊断书）及劳动能力鉴定结论（如劳动能力鉴定委员会出具的“完全丧失劳动能力”证明），以证实劳动者确实无法胜任工作。
四、违法解除的法律后果
- 若用人单位未履行法定程序（如未提前通知、未支付补偿金），可能被认定为违法解除，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 计算公式：\(赔偿金 = 2 \times 经济补偿金 = 2 \times 工作年限 \times 月工资\)。
五、特殊群体保护
- 对三期女职工（孕期、产期、哺乳期）、工伤职工等特殊群体，用人单位不得随意解除劳动关系，需遵循特别法律规定。
六、实操建议
用人单位端：
- 建立完善的医疗期管理制度，留存病假证明、劳动能力鉴定等材料。
- 在解除前咨询法律专业人士，确保程序合规，避免法律风险。
劳动者端：
- 及时提交医疗证明，配合劳动能力评估。
- 如认为权益受损，可向劳动监察部门投诉或通过仲裁维权。
七、典型案例参考
- 案例：某员工患重病，医疗期满后仍无法返岗。公司为其安排了轻体力岗位，但员工因健康原因拒绝。公司遂书面通知解除合同并支付经济补偿金。法院审理认为，公司已尽到调岗义务，解除程序合法，支持了公司的主张。
- 启示：用人单位需在医疗期满后积极与劳动者协商调岗，保留沟通记录，确保解除行为合法有据。
总结与建议：用人单位在劳动者因自身疾病在规定的医疗期满后不能胜任工作时，可以解除劳动合同，但需严格遵循法定条件与程序，并履行举证责任。同时，应关注特殊群体的保护，避免违法解除带来的法律风险。劳动者在遇到此类情况时，也应及时了解自己的权益，必要时通过法律途径维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。