结论：因病不能胜任工作能否解除劳动合同，需根据具体情况判断。在医疗期内，原则上用人单位不得解除劳动合同；医疗期满后，若劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，用人单位在履行相应程序后可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。

详细分析：

1. 医疗期内的保护：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依照无过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同。这是为了保护劳动者在生病期间的合法权益，确保其得到必要的医疗和休息。
   • 医疗期的时长根据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，最长不得超过24个月。例如，实际工作年限十年以下，且在本单位工作年限五年以下的，医疗期为三个月；五年以上的，医疗期为六个月。

2. 医疗期满后的处理：

   • 医疗期满后，如果劳动者不能从事原工作，用人单位有义务为其安排调岗或培训，以尝试使其适应新的工作岗位。这是用人单位应尽的责任，直接解除劳动合同是违法的。
   • 如果经过调岗或培训后，劳动者仍然不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，那么用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这一规定体现了用人单位在劳动者无法胜任工作时的合法解除权，但同时也要求用人单位履行相应的程序和义务。

3. 经济补偿的支付：

   • 在医疗期满后解除劳动合同的情况下，用人单位还需要向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这是为了弥补劳动者因解除劳动合同而可能遭受的损失。

4. 例外情况：

   • 尽管在医疗期内用人单位一般不得解除劳动合同，但如果劳动者存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，那么用人单位仍然可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

建议与注意事项：

• 保留证据：无论是劳动者还是用人单位，在处理因病不能胜任工作导致的劳动合同问题时，都应妥善保留相关证据，如劳动合同、工资条、病假条、辞退通知等。这些证据在将来可能通过劳动仲裁或诉讼途径解决问题时起到关键作用。
• 寻求帮助：如果劳动者认为自己的权益受到侵害，可以向劳动监察部门反映情况，寻求帮助协调解决纠纷。同样，用人单位在处理此类问题时也应遵守法律法规，避免不必要的法律风险。
• 及时沟通：在医疗期内或医疗期满后，劳动者和用人单位应保持及时沟通，共同协商解决方案。这有助于减少误解和冲突，维护双方的合法权益。

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