在校生入职用人单位能否建立劳动关系-陈建平律师

在校生入职用人单位能否建立劳动关系-陈建平律师｜法行宝

2026-04-19 劳动纠纷

在校生入职用人单位，一般情况下不能建立劳动关系，但存在例外情况。以下从不同角度进行分析：

一、一般情况：在校生不具备建立劳动关系的主体资格

根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条的规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。这一规定主要基于在校生的身份特殊性，他们主要任务是完成学业，而非以提供劳动获取报酬为主要生活来源。因此，在校生与用人单位之间通常形成的是劳务关系，而非劳动关系。

二、例外情况：符合特定条件的在校生可以建立劳动关系

尽管一般情况下在校生不能建立劳动关系，但存在例外。如果在校生已经完成学业，或者以就业为目的与用人单位建立用工关系，且符合以下条件，则可以认定双方存在劳动关系：

双方符合法律、法规规定的主体资格：即在校生已经达到法定劳动年龄，且用人单位具备用工主体资格。
用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动：这要求在校生在用人单位的工作具有持续性、稳定性，且接受用人单位的管理和指挥。
劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分：即在校生的工作内容与用人单位的业务范围相关联。

举例说明：如果一名大四学生已经完成了所有学业课程，仅剩毕业论文或实习任务，且他/她以全职员工的身份在用人单位工作，接受用人单位的管理和指挥，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且工作内容是用人单位业务的组成部分，那么这种情况下，该在校生与用人单位之间就可以建立劳动关系。

三、法律后果与建议

法律后果：如果在校生与用人单位之间被认定为劳动关系，那么双方将受到《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的调整和保护。用人单位需要承担为员工缴纳社会保险、支付加班费、提供劳动保护等义务；员工则享有休息休假、获得劳动报酬、享受社会保险等权利。
建议：对于在校生而言，如果希望与用人单位建立劳动关系，建议在入职前与用人单位明确用工性质，并签订书面劳动合同以明确双方的权利和义务。同时，在校生也可以咨询学校或相关部门，了解有关在校生就业的政策和规定。对于用人单位而言，如果希望雇佣在校生作为员工，应当了解相关法律法规的规定，确保用工合法合规，避免产生不必要的法律风险。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在校学生能否与用人单位建立劳动关系，这个问题不能一概而论，而是需要根据具体情况来判断。首先，我们要明确的是，法律并未禁止在校大学生作为劳动者进入劳动力市场。具有完全民事行为能力的在校大学生，在具备劳动能力的情况下，是具备劳动合同主体资格的。这意味着，从法律层面讲，他们是有可能与用人单位建立劳动关系的。然而，是否建立劳动关系，还需要看在校学生与用人单位之间的实际关系是否符合劳动关系的本质特征。这通常包括几个方面：一是双方是否存在长期、稳定的用工关系；二是学生是否遵循用人单位的规章制度，接受其管理；三是学生是否从事用人单位安排的工作，有明确的岗位；四是学生是否接受用人单位支付的经济报酬。以您提供的两个案例为例：在第一个案例中，丁某某虽然是在校学生，但他通过招聘进入A公司，从事办公室驾驶员工作，有明确的工作岗位，受A公司管理，工资由A公司逐月发放。且A公司知悉其系在校临近毕业的学生，到A公司工作并非出于勤工俭学或实习目的。因此，法院认定丁某某与A公司之间存在劳动关系。在第二个案例中，魏某某虽然是在校大学生，但他入职某建筑公司后，遵循公司规章制度、接受公司管理、从事公司所安排工作，并接受了公司支付的经济报酬。尽管双方最初签订的是《见习协议书》，但法院根据实际情况，认定魏某某与某建筑公司之间存在劳动关系。但另一方面，如果在校学生是以实践课堂知识、参加工作实习为目的，不求取劳动报酬或者通过短期、不定期劳务获得一定勤工俭学性质的报酬，那么这种情况通常不被认定为建立了劳动关系。因此，对于在校学生能否与用人单位建立劳动关系的问题，我的建议是：如果在校学生希望与用人单位建立劳动关系，应如实陈述自己的在校情况，并确保双方的关系符合劳动关系的本质特征。同时，用人单位在明知对方尚未毕业的情况下，仍愿意与之建立劳动关系的，也应明确双方的权利和义务，及时签订书面劳动合同，以保护双方的合法权益。

关于在校学生能否与单位建立劳动关系的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况进行细致分析。首先，我们要明确的是，一般情况下，在校学生利用业余时间进行勤工俭学或实习，并不被视为建立了劳动关系。这一观点主要基于《关于贯彻执行若干问题的意见》(劳部法[1995]309号)第十二条的规定，该条款指出在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，且可以不签订劳动合同。这一规定主要是为了保护在校学生的学业不受影响，同时避免他们因过早涉足职场而可能面临的权益问题。然而，这并不意味着在校学生就完全不能与单位建立劳动关系。特别是对于那些即将毕业的大中专院校学生，如果他们已经基本完成了学业，且以求职的心态进入单位工作，与单位之间形成了明确的工作岗位、受单位管理、并由单位逐月发放工资等劳动关系本质特征时，那么他们应当被认定为与单位建立了劳动关系。在这种情况下，单位应当与他们签订劳动合同，以保障双方的权益。以您提供的案例为例，丁某某虽然是在校学生，但他在入职A公司时已经基本完成了学业，且以求职的心态进入公司工作。在工作期间，他从事公司安排的工作，有明确的工作岗位，受公司管理，并由公司逐月发放工资。这些特征都符合劳动关系的本质。因此，法院最终认定丁某某与A公司之间存在劳动关系，并支持了丁某某要求公司支付未签订劳动合同双倍工资的诉讼请求。总结来说，在校学生能否与单位建立劳动关系，主要取决于他们与单位之间的工作关系是否符合劳动关系的本质特征。如果仅仅是业余的勤工俭学或实习，那么一般不视为建立了劳动关系；但如果已经基本完成学业，且以求职的心态进入单位工作，与单位之间形成了明确的劳动关系特征，那么就应当认定为建立了劳动关系，并应当签订劳动合同。希望这个解答能够帮助您更好地理解在校学生与单位建立劳动关系的问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

在校大学生能否与用人单位建立劳动关系，这个问题需要结合具体情况和法律规定来综合分析。首先，从法律层面来看，现行法律并没有将在校大学生排除在建立劳动关系的劳动者的主体之外。也就是说，具有完全民事行为能力的在校大学生，在符合一定条件下，是具备劳动合同主体资格的。接下来，我们来看哪些条件下在校大学生可以与用人单位建立劳动关系：双方有建立劳动关系的合意：即在校大学生以求职就业为目的应聘相应岗位，用人单位也将其作为正式员工进行招录、用工和劳动管理。遵循用人单位规章制度：在校大学生在见习或工作期间，需要遵循用人单位的规章制度，接受用人单位的管理。从事用人单位安排的工作：在校大学生需要从事用人单位安排的有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分。有明确的岗位和报酬：在校大学生需要有明确的岗位，并接受用人单位支付的经济报酬。如果在校大学生与用人单位之间满足了上述条件，那么他们之间实际上就建立了劳动关系，受《劳动法》和《劳动合同法》的保护。例如，在重庆市永川区人民法院审结的一起确认劳动关系纠纷中，法院就判决确认了在校大学生魏某某与某建筑公司之间存在劳动关系。然而，也需要注意一些特殊情况。如果在校大学生是以实践课堂知识、参加工作实习为目的，不求取劳动报酬或者通过短期、不定期劳务获得一定勤工俭学性质的报酬，那么他们与用人单位之间可能不构成劳动关系，而是劳务关系或其他关系。例如，在校大学生果某担任兼职讲师，按小时计收课时费用，这种情况下法院就认定其与用人单位之间为劳务关系。建议：在校大学生在应聘时，应如实陈述自己的在校情况，避免隐瞒或欺诈。用人单位在招录在校大学生时，应明确双方的权利和义务，及时签订书面实习协议或劳动合同。无论是在校大学生还是用人单位，都应提高法律意识，妥善保存入职及在职的相关资料，以保护自身合法权益。综上所述，在校大学生能否与用人单位建立劳动关系，取决于双方是否满足建立劳动关系的条件。在满足条件的情况下，他们之间是可以建立劳动关系的。

在校生与用人单位之间能否构成劳动关系，需根据具体情况及劳动关系的实质要件来判断，并非一概而论。在满足一定条件时，在校生与用人单位可以建立合法的劳动关系。以下从不同角度进行分析：一、法律基础与主体资格《劳动法》与《劳动合同法》规定：根据《中华人民共和国劳动法》第十五条，年满16周岁的在校生即具备成为合格劳动者的资格。这意味着，只要在校生年满16周岁，且未完全丧失劳动能力，未被依法追究刑事责任，就具备建立劳动关系的主体资格。《中华人民共和国劳动合同法》第七条明确指出，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并未将在校生排除在外。二、劳动关系建立的判断标准实际用工与管理：在校生需被用人单位实际用工，接受其全面严格的管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。这是判断双方是否构成劳动关系的关键要素之一。劳动关系的实质要件：判断双方是否构成劳动关系，还需看是否符合劳动关系的实质特征，包括劳动者是否接受用人单位的管理、指挥与监督；是否为用人单位提供有偿劳动；提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分等。三、特殊情况分析勤工助学与实习：如果在校生是利用业余时间勤工助学，通常不视为就业，可以不签订劳动合同，不建立正式的劳动关系。这种情况下，在校生与用人单位之间更多是一种劳务关系。对于毕业前的专业实习，若学生已基本完成学业，以就业为目的，在用人单位相对固定地从事有偿劳动，并接受管理，符合劳动关系特征的，有可能被认定为建立了劳动关系。已毕业但未取得毕业证的大学生：若大学生已完成学业，仅因论文答辩、办理毕业手续等暂时未拿到毕业证，并以就业为目的与用人单位签订劳动合同，同时接受管理、从事有报酬的劳动，双方可能被认定为存在劳动关系。非全日制在校大学生：对于利用业余时间勤工助学的非全日制大学生，一般形成劳务关系。但若签订劳动合同，且工作内容、时间、报酬等符合劳动关系特征，并有建立劳动关系的合意，也可能被认定为劳动关系。四、实践中的考虑与建议学校管理因素：在校生在考虑与用人单位建立劳动关系时，需兼顾学校的管理规定，以免因违反学校规定而影响学业或面临其他不利后果。例如，有些学校可能规定学生在校期间不得从事全职工作，或需要获得学校的批准才能实习或兼职。权益保护：为保障自身劳动权益，在校生在与用人单位建立劳动关系前，应明确双方的权利和义务，尽可能签订书面劳动合同或实习协议，并详细约定工作内容、劳动报酬、工作时间、保险福利等条款。这样可以在发生争议时，有明确的依据来维护自己的权益。如发生劳动争议，在校生可通过法律途径维护自己的合法权益，包括但不限于向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。总结来看，在校生与用人单位之间能否建立劳动关系，需综合考虑法律法规、实际情况及劳动关系的实质要件。在满足一定条件和遵守相关规定的前提下，在校生与用人单位可以建立合法有效的劳动关系。如果你是在校生，且正在考虑与用人单位建立劳动关系，建议你在行动前咨询专业人士（比如我），以确保自己的权益得到充分保障。

关于实习生能否与用人单位建立劳动关系的问题，这实际上取决于实习生的具体身份和实习目的，以及用人单位与实习生之间的实际约定和操作方式。以下是对这一问题的详细解答：一、实习生身份与实习目的的影响在校生利用业余时间勤工助学：根据劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》，在校生利用业余时间勤工助学，通常不视为就业，因此与实习单位未建立劳动关系。在这种情况下，双方建立的是劳务关系，而非劳动关系。已完成全部学业、即将步入社会的实习生：如果实习生虽然未毕业，但已经完成全部学业，且到单位登记求职的目的是就业而非学习，那么在此情况下，双方就应聘、录用等事宜达成一致，应当认定双方之间形成的是劳动关系。二、劳动关系与劳务关系的区别劳动关系：是指用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。在劳动关系中，劳动者享有劳动保护、社会保险等权益。劳务关系：是指平等民事主体之间就一方向另一方提供劳务、另一方接受劳务并支付对价而形成的相互平等的民事权利义务关系。在劳务关系中，双方的权利义务主要依据合同约定，劳动者通常不享有劳动保护、社会保险等权益。三、实际案例与法律判断以重庆市永川区人民法院审结的一起确认劳动关系纠纷为例，法院审理认为，即使实习生在入职时未取得学历证书，但只要其具备劳动能力、遵循用人单位规章制度、接受用人单位管理、从事用人单位所安排工作，并符合劳动关系成立的要素，就可以认定双方之间建立了劳动关系。四、建议与注意事项实习生：在应聘时应如实陈述自己的在校情况，明确实习目的和期望。如果希望与用人单位建立劳动关系，应在入职前与用人单位明确约定，并签订书面劳动合同。用人单位：在招录实习生时，应明确实习生的身份和实习目的。如果愿意与在校大学生建立劳动关系，应在入职前与实习生明确约定，并签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。双方：无论是在校大学生选择实习见习、勤工俭学、毕业入职，还是用人单位考虑降低用工成本、招揽优质人才，劳资双方均应提高法律意识，妥善保存入职及在职的相关资料，及时签订书面实习协议或者劳动合同，以保护自身合法权益。综上所述，实习生能否与用人单位建立劳动关系取决于实习生的具体身份和实习目的，以及双方之间的实际约定和操作方式。在实际操作中，双方应明确约定并签订书面协议，以明确各自的权利和义务。

在校研究生与用人单位一般不能建立标准的劳动关系，但在特定情况下可能被认定为存在劳动关系。以下是对这一问题的详细分析：一般情况下的在校研究生身份与学业限制：在校研究生的主要身份是学生，其首要任务是完成学业。他们受学校的管理和约束，需遵守教学安排，这与劳动关系中劳动者应遵守的用人单位规章制度存在冲突。劳动和社会保障部相关规定指出，建立劳动关系的主体需符合劳动年龄条件，具有劳动权利能力和劳动行为能力。在校研究生因身份限制，通常不完全符合这些条件。勤工助学与实习的性质：勤工助学和实习一般不被视为建立劳动关系。勤工助学多是临时性的兼职工作，法律规定不属于劳动关系，而是属于劳务关系。实习则通常是基于专业教学计划安排的，用于提升学生的实践能力。特殊情况下的劳动关系认定已毕业但未取得毕业证的研究生：若研究生已完成学业，仅因论文答辩、办理毕业手续等暂时未拿到毕业证，并以就业为目的与用人单位签订劳动合同，同时接受管理、从事有报酬的劳动，双方可能被认定为存在劳动关系。非全日制研究生从事全职工作：对于利用业余时间勤工助学的非全日制研究生，如果他们签订了劳动合同，且工作内容、时间、报酬等符合劳动关系特征，并有建立劳动关系的合意，也可能被认定为劳动关系。但这种情况相对较少见，且需具体分析。实习内容与正式员工相近并接受严格管理：如果实习研究生与单位签订了明确的劳动合同，实习内容与正式员工相近，接受严格管理并获取报酬，那么这种实习关系可能被视为存在劳动关系。然而，这通常取决于实习协议的具体内容和双方的实际行为。法律建议与风险提示签订协议时的注意事项：在校研究生在与用人单位签订协议时，应明确协议的性质和内容。如果是实习协议或勤工助学协议，应了解其与劳动合同的区别，并确保自己的权益得到保障。如果希望建立劳动关系，应确保自己符合劳动年龄条件，具有劳动权利能力和劳动行为能力，并与用人单位明确约定劳动关系的相关条款。社保与福利问题：如果在校研究生被认定为与用人单位存在劳动关系，那么用人单位应为其缴纳社会保险费，并提供相应的福利待遇。然而，在实际操作中，这可能因研究生身份的特殊性而面临一些挑战。因此，在校研究生在与用人单位建立劳动关系前，应提前了解社保和福利的相关政策，并确保自己的权益得到妥善保障。法律风险与维权途径：如果在校研究生与用人单位之间因劳动关系问题发生纠纷，他们可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径来维护自己的权益。在此过程中，建议在校研究生咨询专业律师（比如我），以获取更具体的法律建议和帮助。总结来看，在校研究生与用人单位之间能否建立劳动关系需根据具体情况判断。在一般情况下，由于研究生身份和学业的限制，他们难以与用人单位建立标准的劳动关系。但在特定情况下，如已毕业但未取得毕业证、非全日制研究生从事全职工作或实习内容与正式员工相近并接受严格管理等，双方有可能被认定为存在劳动关系。因此，在校研究生在与用人单位建立关系前，应充分了解相关法律法规和政策，并确保自己的权益得到妥善保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

在校学生能否与用人单位形成劳动关系，这个问题需要结合具体情况和法律规定来综合分析。首先，从法律层面来看，法律并未禁止在校大学生作为劳动者进入劳动力市场。具有完全民事行为能力的在校大学生，如果具备劳动合同主体资格，且与用人单位建立起长期、稳定的劳动关系，遵循用人单位规章制度、接受用人单位管理、从事用人单位安排的工作，并有明确的岗位及接受用人单位支付的经济报酬，那么双方之间实际上就建立了劳动关系。以重庆市永川区人民法院审结的一起确认劳动关系纠纷为例，在校大学生魏某某在未取得毕业证书时入职某建筑公司，双方签订了《见习协议书》，但魏某某在见习期间遵循公司规章制度、接受公司管理、从事公司安排的工作。后来，魏某某取得毕业证书后，双方又签订了《劳动合同书》。法院审理认为，魏某某在入职时虽未取得学历证书，但具备劳动者资格，且其工作行为符合劳动关系成立的要素，因此判决确认魏某某与某建筑公司之间存在劳动关系。再来看另一个案例，北京市第三中级人民法院审结的一起劳动争议案件中，高中生张某在中断学业期间前往北京打工，在某饭店后厨帮工。张某在工作期间接受饭店管理，并由饭店按月支付工资。法院审理认为，张某虽保留有高中学籍，但其并非利用假期时间在饭店工作，不接受学校的教育管理，且入职时已年满16周岁，具备建立劳动关系的主体资格。因此，法院判决确认某饭店与张某存在劳动关系。然而，如果在校大学生是以实践课堂知识、参加工作实习为目的，不求取劳动报酬或者通过短期、不定期劳务获得一定勤工俭学性质的报酬，则不应认定双方建立了劳动关系。这种情况下，学生与用人单位之间更多是一种实习或勤工俭学的关系，而非劳动关系。此外，在校大学生应聘时应如实陈述自己的在校情况。如果用人单位在明知对方尚未毕业、仍愿意与之建立劳动关系的，应认定双方构成劳动关系。但如果在校大学生为获得就业机会，隐瞒自己尚未毕业等真实情形的，则可能因构成欺诈而影响劳动合同的效力。综上所述，在校学生能否与用人单位形成劳动关系，取决于多个因素，包括学生的年龄、民事行为能力、求职目的、工作性质以及是否接受用人单位的管理和支付劳动报酬等。因此，在校学生在应聘或工作时，应明确自己的身份和目的，与用人单位妥善沟通并签订相关协议，以明确双方权利和义务，保护自身合法权益。

关于在校大学生能否建立劳动法律关系的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况进行细致分析。一、一般情况下的分析在大多数情况下，未毕业的全日制在校大学生利用业余时间进行勤工助学，这种活动通常不被视为就业，因此也难以建立标准的劳动法律关系。这一判断主要基于以下几点：法律依据：根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条的规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。主体资格：大学生在校期间，其学籍管理归属于学校，未毕业前不能完全脱离学校的管理和约束。这与一般劳动者的主体资格存在差异，因为劳动者通常需要具备完全民事行为能力，并能够独立承担民事责任。实践认定：在校大学生利用业余时间勤工俭学，往往被视为一种劳务关系，而非劳动法律关系。在这种关系中，双方可能更接近于提供劳务与支付报酬的简单合作关系，而不涉及劳动法所规定的各项权益和义务。二、特殊情况下的分析然而，也存在一些特殊情况，使得在校大学生有可能与用人单位建立劳动法律关系：实习与就业目的紧密结合：如果大学生已经基本完成学业，处于毕业前的实习阶段，且实习是基于就业目的进行的。他们与用人单位约定毕业后正式留用，并接受用人单位的管理，从事有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分。在这种情况下，法院有可能认定双方建立了劳动关系。已领取毕业证但尚未离校：如果大学生已经取得毕业证书，虽然还未办理离校手续，但此时他们已经具备劳动者的主体资格。如果他们与用人单位签订了劳动合同，并且符合劳动关系构成要件（如双方符合法律、法规规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理，从事有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等），那么双方就可以建立劳动法律关系。三、综合考量与建议在实践中，对于在校大学生是否建立劳动法律关系的认定往往较为复杂。这需要结合具体事实和证据，综合判断双方是否符合劳动关系成立的各项要素。因此，我建议：对于在校大学生而言，在参与劳动活动时应明确自己的身份和目的。合理安排学习与工作时间，避免因工作影响学业。同时，在签订任何合同或协议前，务必仔细阅读条款内容，确保自己的权益得到充分保障。对于用人单位而言，在与在校大学生建立用工关系时，也应明确双方的权利义务关系。确保合法合规地用工，避免因用工不当而引发法律纠纷。如果在校大学生或用人单位在劳动法律关系方面遇到争议或疑问，建议及时咨询专业法律人士以维护自身合法权益。

在校生实习与实习单位是否成立劳动关系，需根据具体情况综合判断，一般而言，以学习为目的的在校生实习不构成劳动关系；但若实习生已完成学业，以就业为目的进行实习，并接受用人单位管理、从事有报酬的劳动，则可能构成劳动关系。以下从不同角度进行详细分析：一、不构成劳动关系的情况在校生培训实习：主体身份：全日制的在校学生，实习通常被视为教学的延伸部分。实习目的：主要为了提升学生的技术能力和实践经验，非以就业为直接目的。协议性质：双方一般会签订实习协议，明确实习期间的权利和义务，但这并不等同于劳动合同。法律依据：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。勤工俭学型实习：实习性质：在校生个人利用业余时间进行的勤工俭学活动，以获得生活费用和学习费用。关系界定：大学生与其服务的单位之间没有劳动关系，而是基于实习协议的临时性关系。其他特征：主体不适格：在校实习生通常还是学生身份，不具备与用人单位建立劳动关系的完全民事行为能力。未建立长期稳定的用工关系：实习具有短期性、临时性特点，不同于正式员工的长期、稳定工作状态。不符合劳动报酬特征：实习生获得的报酬多为实习补贴，与劳动者的工资报酬性质不同。实例说明：如某高校大三学生小王，根据学校安排到企业实习，企业与学校签有实习协议，小王在实习期间主要是学习操作技能，领取少量补贴，这种实习不属于劳动关系。二、可能构成劳动关系的情况已毕业但未取得毕业证：特殊情况：实习生已完成学业，只是等待毕业证发放，且以就业为目的在用人单位工作。构成要件：接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬劳动，符合劳动关系的其他构成要件。达到就业年龄并以就业为目的实习：年龄要求：实习生已达到法定就业年龄。实习目的：明确是基于就业目的在用人单位实习。其他要素：同时符合劳动关系的其他构成要件，如接受用人单位规章制度管理、提供的劳动是用人单位业务组成部分等。毕业生就业实习：实习性质：如果实习生是毕业生，且其实习是为了就业而进行的，那么这种实习可以视为就业实习。关系认定：在这种情况下，实习生与用人单位之间可能建立劳动关系，双方应当签订劳动合同。实例说明：如小李已完成全部课程，到公司实习，公司对他进行考勤管理，安排具体工作任务，并按正式员工标准发放工资，这种情况下小李与公司之间可能被认定存在劳动关系。三、实习生的权益保护权益保护依据：即使实习生与用人单位之间不构成劳动关系，实习生的权益仍然受到法律保护。实习单位应提供必要的工作条件和安全保障，并按实习协议支付实习报酬。维权途径：若实习单位违反实习协议或侵害实习生合法权益，实习生可依法维权，如向学校相关部门反映、向劳动监察部门投诉或提起民事诉讼等。四、司法实践中的认定标准法院在判断实习生与实习单位是否构成劳动关系时，通常会从以下维度进行综合判断：身份属性：是否属于在校学生（需提供学籍证明）。非在校状态或已毕业的实习生更倾向被认定为劳动者。协议性质：签署的是实习协议还是劳动合同。若协议包含社保缴纳、最低工资保障等条款，可能被视为劳动合同。管理强度：受单位规章制度的约束程度。如考勤打卡、绩效考核等管理措施越严格，越接近劳动关系特征。经济依附性：报酬是否与工作量挂钩。固定补贴性质的报酬更倾向于实习关系，而按劳分配的薪酬结构则支持劳动关系认定。综上所述，判断在校实习生与实习单位是否构成劳动关系，需综合考虑实习生的身份、实习目的、实习性质以及双方的权利义务关系等多个因素。在处理相关问题时，应依据实习协议和相关法律法规来维护双方的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于大学实习期能否成立劳动关系的问题，这确实是一个需要具体分析的情况。首先，我们要明确的是，并非所有在校大学生的实习行为都能构成劳动关系，这主要取决于实习的性质、目的以及实习期间的具体工作安排。一、勤工助学与劳动关系的区别根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的相关规定，在校学生利用业余时间进行的勤工助学活动，通常不被视为就业，因此也不建立劳动关系。这种情况下，学生与用人单位之间更多的是一种劳务关系，而非劳动关系，所以可以不签订劳动合同。二、实习期成立劳动关系的条件然而，如果在校大学生是以就业为目的，在实习期内到用人单位工作，并且满足以下条件，那么即使未签订劳动合同，双方也可能存在劳动关系：行为能力与责任能力：学生需年满法定工作年龄，具备与公司建立劳动关系的行为能力和责任能力。工作性质与内容：学生为用人单位提供的劳动应是其业务范围内的，且学生接受用人单位的管理，从事由用人单位安排的工作。经济从属性：学生从用人单位领取劳动报酬，经济上从属于用人单位。三、具体案例分析以您提供的两个案例为例：在许某的案例中，许某已完成学校全部课程，虽未取得毕业证，但已具备与公司建立劳动关系的行为能力和责任能力。他为公司提供了数据维护工作，接受公司的管理，并从公司领取了劳动报酬。因此，法院认定双方存在劳动关系。而在孙某的案例中，孙某在电子厂的实习被认定为勤工助学，因为他是在业余时间进行的工作，且双方口头约定了工资和提成，没有签订劳动合同。仲裁委员会认为这种情况不构成劳动关系，因此不予受理孙某的请求。四、结论与建议综上所述，大学实习期能否成立劳动关系，关键在于实习的性质、目的以及实习期间的具体工作安排。如果学生是以就业为目的，在实习期内为用人单位提供了符合其业务范围的劳动，并接受了用人单位的管理，同时从用人单位领取了劳动报酬，那么双方很可能存在劳动关系。对于在校大学生来说，如果希望在实习期间与用人单位建立劳动关系，建议在实习前与用人单位明确实习的性质、目的以及工作安排，并尽可能签订书面劳动合同或实习协议，以明确双方的权利和义务。如果遇到劳动争议或纠纷，可以及时向劳动人事争议仲裁委员会或法院寻求帮助。

在校生在外打工，一般不可以与用人单位建立劳动关系，但存在例外情形。具体分析如下：一般原则：在校生不具备劳动法上的劳动者主体资格根据《劳动法》《劳动合同法》及相关规定，建立劳动关系需满足两个核心条件：主体资格：劳动者需年满16周岁，且未达到法定退休年龄；从属性：劳动者需接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬劳动。在校生因主要身份为学生，其学习任务与用人单位的用工需求存在冲突，且部分学生未满18周岁（如中专、技校生），通常被认定为不具备建立劳动关系的主体资格。司法实践中，法院多以“在校生以完成学业为主要任务”为由，否定其与用人单位的劳动关系。例外情形：符合特定条件时可认定劳动关系若在校生满足以下条件，可能被认定为劳动关系：年满18周岁：已具备完全民事行为能力；以就业为目的：非以实习、勤工助学为目的，而是长期、稳定地提供劳动；接受用人单位管理：遵守用人单位规章制度，接受考勤、考核等管理；劳动是主要生活来源：无其他经济来源，依赖该劳动维持生活。例如，大四学生已修完所有课程，仅等待毕业，且与用人单位签订书面劳动合同、接受管理、按月领取工资，此时可能被认定为劳动关系。实务建议：区分“劳动关系”与“劳务关系” 若在校生不符合劳动关系认定条件，其与用人单位可能构成劳务关系，适用《民法典》合同编调整。此时：权利义务不同：劳务关系中，用人单位无需承担缴纳社保、支付经济补偿等义务；维权途径不同：发生纠纷时，劳动者需通过民事诉讼主张权利，而非申请劳动仲裁。建议在校生在外打工时，与用人单位明确约定权利义务（如工资、工作时间、伤害赔偿等），并保留书面证据（如合同、工资条、考勤记录等），以降低维权风险。总结：在校生打工是否建立劳动关系需结合年龄、目的、管理方式等因素综合判断。若不符合劳动关系条件，可通过劳务合同明确双方权利，避免纠纷。如有具体案件或细节需进一步分析，可直接向我提问。